Информация по реабилитации инвалида-колясочника, спинальника и др.
Информация по реабилитации инвалида - колясочника, спинальника и др.

Трудоустройство Трудоустройство

Глава 4. Поддержка на рабочем месте

Введение

Основным элементом успеха программ по поддерживаемой трудозанятости является предоставление обучения и поддержки работнику и работодателю непосредственно на рабочем месте (job support). Эта деятельность осуществляется специалистом, которого обычно называют «инструктором по профессиональной подготовке» (job coach).
«Получение работы на нормальном рынке труда - лишь первый этап процесса. После этого основная цель клиента и его инструктора по профессиональной подготовке заключается в том, чтобы удержаться на данном рабочем месте; вместе клиент и инструктор пытаются выяснить какая адаптация необходима на рабочем месте, какое обучение клиенту необходимо пройти и как можно получить естественную поддержку (поддержку коллег). При необходимости инструктор может провести обучение непосредственно на рабочем месте» (Lissens & Van Audenhove 2000:30)»
Использование стратегий инструктажа для обучения работников на площадках поддерживаемой трудозанятости широко освещено во всевозможных публикациях; конкретные стратегии включают в себя использование анализа рабочих обязанностей и задач, естественной поддержки, естественных предупреждающих сигналов, компенсаторных стратегий, процедур подсказки, усиления значения и самоуправления (Inge, 1997). При более широком подходе к планированию поддержки на рабочем месте (иначе называемой экологической) определяются те потребности работника в обучении на рабочем месте, а также его потребности в независимой самостоятельной жизни и уровень выполнения им деятельности за пределами его рабочего места, которые непосредственно влияют на его трудоустройство (Clear & Green 1995). "Поддержка" обычно оказывается инвалиду несколькими способами:
A. Социальная и поведенческая поддержка: необходима для формирования целого спектра социальных, поведенческих и эмоциональных способностей, которые наиболее часто требуются в рабочих ситуациях. Например:
- Поддержание дружественных рабочих отношений
- Уверенное и подходящее ситуации взаимодействие с людьми
- Соответствующее поведение
- Контроль гнева и растерянности
- Способность переносить стрессовые ситуации на работе
- Сохранение позитивного внешнего вида и настроения
- Поддержание личной гигиены, уборка и одевание
B. Когнитивная поддержка
- Изучение рабочих задач;
- Решение проблем; - Принятие решений; - Понимание инструкций; - Запоминание заданий и инструкций
C. Профессиональная поддержка: требуется для выработки навыков и отношений, важных в условиях занятости, например:
- Понимание основных требований, предъявляемых к рабочему месту; - Продуктивность и качество работы; - Способность работать в соответствии с заданием; - Соответствующая реакция на руководство и получение инструкций, - Присутствие на рабочем месте и пунктуальность, - Соблюдение правил безопасности на рабочем месте; - Осознание и принятие собственных возможностей и ограничений - Мотивация
D. Физическая поддержка и персональный уход, включая услуги по персональной поддержке (PAS) ; помощь в:
- Обращении с и передвижении объектов - Безопасном передвижении по рабочем площадке
- Организации собственного рабочего места, оборудования и материалов - Способности видеть
- Решении персональных потребностей человека, таких как пользование туалетом, приготовление еды и напитков, использование медикаментов, перемещение в/ из инвалидной коляски
E. Коммуникативная поддержка
- Поддержка, связанная с использованием и пониманием языка
(письменный, устный, знаковый и др) - Слушание - Понимание
- Речь/ экспрессивный язык
- Язык рабочего места, термины и промышленный жаргон - Соответствующее использование языка
F. Поддержка в рабочей среде
- Оценка и модификация рабочего места и\ или оборудования; - Пересмотр рабочих обязанностей;
- Выбор адаптивного оборудования, технологий и обучения работника и его коллег;
- Поддержка сотрудников и работодателя для того, чтобы они могли приспособиться к способностям и потребностям инвалида G. Работодателю также может оказываться финансовая поддержка в зависимости от доступности государственных стимулов. Она оказывается в форме налоговых льгот, прямых субсидий на заработную плату, субсидий на адаптацию рабочего места или специальное оборудование.

Развитие партнерства

Поддержку на рабочем месте следует рассматривать как четырехстороннее партнерство между работодателем, работником-инвалидом, его семьей (или другим окружением) и агентством по ПТ. Как и в любом другом партнерстве, все партнеры индивидуально и сообща отвечают за результаты. Любой из партнеров непреднамеренно или умышленно может свести к нулю замечательные результаты партнерства. Работодатель, который постоянно меняет содержание работы, сотрудник, отказывающийся следовать указаниям, семья, противодействующая работе инвалида, агентство, некорректно поддерживающее работника - все эти действия приведут к одному результаты: потере работы. Задача проведения переговоров и выяснения роли каждого партнера направлена на достижение максимального срока занятости и снижения возможного недопонимания в будущем. Инструктор по профессиональной подготовке должен выбрать подходящее время для того, чтобы его провести вместе с сотрудниками компании и окружении инвалида. По завершению обсуждений на рабочем месте большинство сотрудников компании будет понимать роль работника-инвалида, а также знать о назначении инструктора по профессиональной подготовке и его обязанности по возможности быстро привести инвалида к корпоративным стандартам компании. По завершении обсуждений по месту жительства работника-инвалида его окружение будет лучше понимать его рабочие обязанности, ожидания работодателя, роль инструктора по профессиональной подготовке и тот вклад, который, как ожидается, они должны внести для максимального увеличения шансов работника на сохранение рабочего места. Потому, как только переговоры успешно завершены, все партнеры будут знать о трудностях, с которыми столкнется работник, и о о своей важной роли по обеспечению хороших результатов трудоустройства как для работника, так и для работодателя.
Обсуждение данного вопроса с сотрудниками компании необходимо начать с честного откровенного обсуждения любых опасений, которые есть у коллег и непосредственных начальников о работе с сотрудником-инвалидом. Очевидно, что причина опасений будет связана с типом и степенью инвалидности, а также с другими факторами. Опыт показывает наличие ряда общих опасений по поводу:
- Вопросов безопасности при использовании машин и оборудования - Реакции сотрудников и потребителей - Общения с сотрудником - инвалидом
- Продуктивности и способности сотрудника-инвалида постоянно выполнять работу приемлемого качества
- Опыта инструктора относительно обязанностей инвалида на рабочем месте
Опасения, зачастую существующие у сотрудников: - Риск получить травму по вине инвалида
- Дополнительные обязанности для замещения низкой продуктивности сотрудника-инвалида - Тяжести инвалидности Работника
Не важно, основаны ли опасения основного количества сотрудников на мифах, недопонимании, личном опыте или непосредственном знании. Каким бы ни был источник этих опасений, важно, чтобы инструктор реагировал на них тогда и там, где они возникают. Прежде чем пытаться сформулировать правильный ответ, инструктор должен полностью убедиться в том, что он понимает смысл и источник опасения. Наивным было бы предположить, что выраженные опасения просто исчезнут после получения этого ответа. В лучшем случае ответ может дать инструктору время для того, чтобы и он и работник показали себя в деле, а не на словах.
Во многих случаях нет необходимости объяснять сотрудникам причину инвалидности человека и ее влияния на его жизнь. Однако в случае со скрытыми формами инвалидности полезно будет потратить определенное время на объяснение инвалидности и ее влияния на поведение человека. Например, человек с диагнозом «синдром Аспергера/ легкий аутизм» может быть весьма компетентным и продуктивным, но в то же время демонстрировать необычное поведение и слабые навыки межличностного общения. Сотрудники могут обижаться на такое поведение, которое они считают неподходящим (например, на отсутствие ответа на приветствие), но будут легче к этому относиться, если начнут понимать, что это не особенность самого человека, а действие заболевания. В некоторых случаях сотрудники ожидают, что работник-инвалид будет вырабатывать стандартную норму с первого дня работы. Это весьма необоснованное и понетциально опасное ожидание, его следует развенчать. Такое ожидание неоправданно и для обычных работников в большинстве видов деятельности, не подходит оно и для инвалидов. Функция инструктора по профессиональному развитию - привести уровень продуктивности инвалида к уровню продуктивности обычного сотрудника настолько быстро, насколько это возможно. Это объяснялось работодателю, когда обсуждался вопрос о трудоустройстве, но нужно еще раз это повторить во время данного процесса общения. Также необходимо понимать, что обучение работника выполнять его работы - лишь одна часть (наиболее легкая) обязанностей инструктора по профессиональной подготовке. Гораздо большие усилия обычно направлены на выстраивание благоприятных отношений с другими людьми на рабочем месте и интеграцию инвалида в социальную среду его рабочего места. По этой причине наличие какой-либо формы поддержки на рабочем месте, даже в самом начале, поможет работникам-инвалидам, несмотря на то, что у них может быть опыт и квалификация, соответствующие требованиям работы.

Поддержка внешнего окружения

Семья работника-инвалида и/ или другие окружающие его люди важны не только для него самого, но и для ожиданий инвалида от своей выбранной деятельности. Окружение, обычно как и работник, работодатель т агентство, разделяют общую ответственность по обеспечению того, чтобы у работника были максимальные возможности для достижения своих карьерных целей. Окружение обычно включает в себя членов семьи или опекунов, но может также включать и других оплачиваемых специалистов, друзей и знакомых.

Роль инструктора по профессиональной подготовке

С работодателями важно прояснить роль, которую инструктор играет в программах по поддерживаемой трудозанятости. Начальство, непосредственные руководители и сотрудники могут нечетко или неправильно понимать саму природу обязанностей инструктора по профессиональной подготовке по отношению к работодателю и работнику. Если работодателям не объяснить, они могут считать инструктора как.
- «дополнительную пару рук» в компании;
- человека с обязанностями линейного менеджера или суррогатного руководителя для сотрудника;
- опытного консультанта во всех сферах деятельности компании;
- человека, предлагающего работнику, а иногда и компании, чуть больше, чем обычная социальная услуга;
- лишнего человека, мешающего работе.
Абсолютно ясно, что такие ошибочные ожидания должны быть скорректированы до начала работы, инструктор должен обсудить со всеми сотрудниками вопрос об особенностях и спектре услуг по поддерживаемой трудозанятости. Инструктор должен сообщить о своей основной задаче, связанной с пребыванием на рабочем месте инвалида. Эта задача заключается в том, чтобы работник соответствовал ожиданиям работодателя (как записано в положении о рабочих обязанностях), а сам инвалид получал максимум удовольствия от работы. Как только эта роль понята, инструктору необходимо представить сотрудникам полный перечень методов поддержки, при помощи которых можно решить данную задачу.

Подготовка должностных обязанностей

Основным вкладом, который может сделать работодатель в непосредственный успех деятельности инвалида в компании, является определение природы и спектра обязанностей, выполнение которых, по мнению руководства, ляжет на инвалида. Инструкторы всегда должны помнить о том, что руководители имеют прерогативу по управлению и принятию решений в соответствии с коммерческими интересами компании. Инструкторы также вносят свой вклад в максимизацию экономической стоимости работника-инвалида для предприятия. Однако их роль состоит в консультировании руководства по вопросу получения максимального результата от деятельности работника и оказания помощи инвалиду в достижении требуемого уровня эффективности деятельности. Соответствие работе становится важным фактором на начальных этапах занятости, особенно для работников с проблемами в обучении и развитии. Важным элементом максимальной продуктивности на начальных этапах трудоустройства становится постоянство работы. Инструктору необходимо сообщить руководству компании, что в их же собственных интересах определить какие обязанности должен выполнять работник-инвалид и, по возможности, придерживаться этих обязанностей. Постоянно меняющиеся обязанности накладывают ненужные трудности на инвалида и его сотрудников, а также могут сказаться на продуктивности. Основным значением организации партнерства с руководством становится достижение взаимных соглашений, которые разработаны для повышения результатов как для руководства, так и для самого сотрудника. До составления точного описания характеристик должностных обязанностей сотрудника инструктор должен обсудить следующие вопросы с руководителями организаций:
• Какие обязанности, как ожидается, должен выполнять работник?
• Когда работник должен исполнять эти обязанности?
• Существуют ли обязанности с более высоким приоритетом?
• Как часто необходимо выполнять каждое задание?
• Изменятся ли эти обязанности в ближайшее время?
• Кто будет давать указания работнику?
• Кто будет проверять качество работы?
• Что работник должен делать в случае недостаточного количества работы?

Логистическая поддержка

Доставка на/ с работы
До начала работы необходимо разработать план пользования транспортом, чтобы работник-инвалид ежедневно мог вовремя добираться до рабочего места и до дома. Этот план должен быть выбран на основе таких критериев как эффективность, надежность и экономия. Если транспортный план инвалида предполагает вовлечение третьей стороны (например, родителя или коллегу, подвозящего человека на работу, или поставщика транспортных услуг), тогда инструктору потребуется организовать правильное время и место встречи. Если работник планирует пользоваться своим транспортным средством (например, велосипедом или машиной) или общественным транспортом, инструктору может понадобиться провести время с работником, планируя его маршрут. В первые несколько дней инструктор должен сопровождать работника по данному маршруту пока инвалид не будет чувствовать себя уверенным и не сможет добираться самостоятельно. Даже если работник считает, что может сам добраться до рабочего места, инструктор должен удостовериться в безопасности данного процесса и подтвердить, что работник спокойно может ездить самостоятельно. Какой бы не была выбранная транспортная схема, необходимо иметь ввиду запасной вариант проезда в случае, если обычная система по какой-либо причине дала сбой. Также важно, чтобы у работника-инвалида были подходящие для рабочей ситуации одежда и обувь.

Одежда и обувь
Важно, чтобы инструктор посоветовал работнику (а также его семье или опекуну) подходящую одежду и обувь для работы. Работнику может понадобиться приобрести безопасные ботинки, специальную защитную одежду либо же рубашку и галстук до того, как ему разрешат начать работу. Для совершения таких покупок может понадобиться помощь семьи или друзей. Если специальная одежда не требуется, работнику и его семье/ опекуну необходимо сказать, что работник должен надевать, чтобы соответствовать внешнему виду других работников и рабочему месту.

Следование времени
Первый день на любой работе важен т.к. первое впечатление влияет на перспективы успеха работника в будущем. Опоздание на работу в первый же день создаст весьма неблагоприятное впечатление и может усилить любые негативные мнения о надежности работников-инвалидов. Необходимо обеспечить надежную систему пробуждения, чтобы работник вставал в нужное время и правильно подготавливался к рабочему дню.

Требования к еде и напиткам
Работнику-инвалиду требуется адекватный прием еды и питья для поддержания необходимого уровня внимательности и обеспеченности энергией на протяжении всего рабочего дня. Необходимо создать условия для обеспечения того, чтобы инвалид позавтракал до ухода на работу и смог принести с собой или купить еду на обед, если он не предоставляется работодателем.

Анализ работы

Анализ работы - процесс наблюдения, изучения и определения работы в организации с точки зрения заданий и моделей поведения, необходимых для выполнения работы. В рамках данного процесса можно определить обязанности, обучение необходимое для успешного выполнения работы. До того, как инвалид начнет свою трудовую деятельность на новом рабочем месте, инструктор должен понять все содержание работы, трудности, которые она может представлять для работника, наиболее эффективный способ выполнения работы и план обучения инвалида профессиональным навыкам. Проведение тщательного полного анализа работы до начала работы предполагает целый ряд преимуществ. Информация, полученная в рамках анализа работы, используется для разработки:
1. Описания должностных обязанностей: что работник делает, почему и как это делается
2. Требования к кандидату на выполнение данных должностных обязанностей: минимально необходимая квалификация, навыки, знания и персональные особенности, необходимые для успешного выполнения работы.
3. Оценка работы: позволяет сделать сравнение между заданиями и может использоваться для составления списка заданий по их важности.
Наблюдение - это наиболее ценное качество, которым обладает инструктор. Инструктор должен начать анализ работы с наблюдения за тем, как коллеги выполняют данную работу. Первый уровень наблюдения должен делать акцент на том, как работа вписывается в деятельность на рабочем месте, кА на нее влияют другие и как она влияет на других, а также каков ее приоритет. Второй уровень наблюдения делает акцент на средовых факторах, таких как освещение, температура, вентиляция, пыль, грязь и химикаты, а также то, как они влияют на выполнение работы. Третий уровень наблюдения связан с тем, как проходят обычные рабочие процессы, т.е. инструктору необходимо наблюдать, как люди выполняют эту работу или свои обязанности. Инструктор должен отметить существующие вариации деятельности и понять являются ли одни из способов выполнения деятельности более эффективными. Эти наблюдения помогут инструктору составить общее мнение о данной работе и некоторые конкретные догадки о том, как необходимо выполнять эту работу. Эти гипотезы нужно проверить на практике - что означает то, что инструктор должен попробовать выполнить различные обязанности разными методами и определить какой из них работает лучше и лучше подходит работнику. Это также является прекрасной возможностью познакомиться с другими работниками и попросить у них совета и воспользоваться их знаниями. Выполнение работы даст инструктору понимание ритма, образа действия, усилий и суждений, необходимых для выполнения работы. Когда роли меняются и ученик становится учителем, инструктор уже более информирован о требованиях работы и может посодействовать развитию сотрудника на ранних этапах обучения. Наблюдение за тем, как другие работники выполняют работу, вовлечение их в дискуссии о лучшем способе выполнения работы и личная стажировка ставят инструктора в лучшее положение при оценке работы. Несомненно, что в контексте рабочего места, продуктивность и безопасность работника будут рассматриваться работодателем как важные определяющие факторы для продолжения занятости инвалида. Принципы скорости и безопасности должны применяться в работе для того, чтобы обеспечить соответствие этих двух важные критериев ожиданиям работодателя.

Вспомогательные приспособления (технологии)

Все люди используют приспособления или технологии для помощи при выполнении определенных заданий. Например, большинство людей пользуются пультом дистанционного управления для переключения каналов телевизора, мы пользуемся различным оборудованием, таким как компьютеры и бытовая техника для выполнения своих обязанностей. Для большинства людей использование этих приспособлений - это лишь фактор удобства, однако для многих инвалидов это весьма значимая часть их жизни, т.к. приспособления могут помочь инвалидам полноценно участвовать в жизни сообщества. Технологии предоставляют инструменты, которые развивают потенциал многих инвалидов:
• В контроле за собственной жизнью
• В вовлечении в общественную деятельность
• В наслаждении преимуществами, которыми пользуются другие граждане
• В доступе к жизни, обучению, работе и игре
• В возможностях для выбора, какой есть у обычных людей; Вспомогательные приспособления могут помочь инвалидам видеть, общаться, есть, одеваться, инвалидные кресла и другие средства передвижения помогают людям передвигаться, пульты дистанционного управления могут помочь людям выключить или включить свет, открыть или закрыть окна; визуальные системы оповещения могут подсказать глухому человеку, что звонит телефон или входной звонок, аудио сигналы помогут слепому понять, когда можно переходить дорогу. Перечень вспомогательных приспособлений и технологий очень длинный, новые продукты постоянно появляются на рынке. Также можно создать или модифицировать вспомогательное приспособление для достижения конкретной цели.

Технология адаптации и Модификации рабочего места

Технология адаптации включает в себя модификацию стандартной технической системы для ее использования инвалидами и состоит из компьютеров с возможностью доступа, адаптированных информационных систем и доступных коммуникационных сетей Модификации рабочего места - это изменения, которые сделаны в рабочей обстановке, оборудовании или заданиях для выполнения рабочих обязанностей, соответствующих функциональным возможностям работника. Модификации могут включать в себя, но не ограничиваться:
- Реструктуризацию работы и изменение способов выполнения заданий - Приобретение или модификацию оборудования или приспособлений - Создание модифицированных графиков работы - Создание условий доступных для использования работниками При определении потребности в модификации или вспомогательных приспособлениях, инструктор должен проанализировать: - Задания или действия, которые необходимо выполнить - Функциональные возможности работника
- Инвалидность, не связанную с работой или любое другое состояние работника
- Любую модификацию или приспособление, необходимые для выполнения

Возможно, потребуется изменить рабочее пространство для того, чтобы обеспечить доступ для инвалидов- колясочников абочих заданий / действий - Другие факторы рабочей среды, которые могут повлиять на способность работника выполнять должностные обязанности.?

Официальное вступление работника в должность и его ориентация

До того, как инвалид начнет работу, инструктору необходимо максимально снизить возможности для неблагоприятного развития ситуации на начальном этапе. Если подготовка проведена тщательно и надежно, работа и рабочее место практически не будут содержать неприятных сюрпризов для инструктора. Так и должно быть, т.к. они обязательно будут содержать сюрпризы для работника. Степень введения и акклиматизации работника на рабочем месте при помощи инструктора повлияет на скорость с которой работник сумеет развить в себе уверенность.
Если внимание инструктора на начальном этапе отвлечено необходимостью получить базовую информацию о работе и встречами с сотрудниками компании, это маол поможет формированию уверенности сотрудника, которому придется многое догонять. Это также не будет способствовать успокоению сотрудников работника. Которые не будут себя хорошо чувствовать в отсутствии информации и изначального вовлечения. Учитывая, что первоначальная подготовка работы, рабочей среды, компании, работника и инструктора проходила до вступления в должность, логической начальной точкой становится ориентация работника. Всем сотрудникам требуется начальный период для акклиматизации к рабочему месту, и потому многие компании предоставляют такой начальный период своим новым сотрудникам и считают его важной составляющей частью процесса обучения. Учитывая присутствие инструктора на рабочем месте, некоторые работодатели могут предложить изменение обычных процедур по ориентации в компании (если они вообще существуют) работника-инвалида; эти попытки необходимо отклонять. Во-первых, неспособность пройти обычный процесс ориентации создаст среди обычных сотрудников впечатление, что работник- инвалид - «особенный» и к нему необходимо относиться по-другому. Во-вторых, инструктор, скорее всего не настолько хорошо знаком с политикой компании и ее процедурами как обычный сотрудник по ориентации персонала. В результате этого работник-инвалид получит менее адекватную ориентацию. Та же самая логика подходит и для курсов обучения на рабочем месте, которые большие компании проводят для своих сотрудников. Нельзя ожидать, что работник-инвалид усвоит столько же информации, как и остальные сотрудники. Однако все же важно чтобы он посещал данные курсы и смог, при поддержке инструктора, избежать критических элементов. Ориентация в компании также становится самой хорошей возможностью познакомиться с другими коллегами на начальном этапе в условиях отсутствия производственного давления. Эти начальные знакомства могут сформировать основу для дальнейшей дружбы с коллегами. При отсутствии официальных ориентационных процедур инструктор заранее должен договориться с непосредственным руководителем работника, чтобы тот показал ему рабочее место и с остальными сотрудниками для того, чтобы они сориентировали инвалида на рабочем месте. Эта тактика дает хорошую возможность для создания коммуникационных каналов между работником и остальными членами коллектива. Как и в случае с официальным обучением, работник скорее всего не сможет воспринять всю информацию после одной презентации. Инструктор в течении следующих нескольких дней должен обеспечить то, что работник запомнил всю важную информацию. Работнику также будет полезна общая ориентация в среде его непосредственного рабочего места. Ориентация должна проводиться и в таких местах как столовая, торговая площадка, банки, почтовые офисы и рекреационные площадки. Естественно, этот аспект ориентации должен проходить не в рабочие часы.

Поддержание мотивации работника

После прохождения этапа знакомства комплексная система разнообразных факторов будет оказывать влияние на интеграцию работника с инвалидностью в рабочее пространство. После того, как работник и его семья/попечители прошли этап планирования и оценки, уже становится понятно, что человек с инвалидностью действительно хочет работать и что семья/попечители поддерживают его в этом стремлении. Мотивация человека оказывает огромное влияние на поддержание его душевного равновесия и на процесс интеграции работника с инвалидностью в рабочее пространство.
Однако на степень мотивации могут влиять самые разные факторы: рабочая обстановка, рабочие обязанности, коллеги, начальники, и даже такие внешние факторы, как проблемы с транспортом или дома.
Инструктор должен помнить о тех моментах, которые могут повлиять на степень мотивации работника; он должен выявить и нейтрализовать подобные негативные факторы до того, как они смогут подорвать желание работника продолжать работать.

Работникам с инвалидностью так же надоедает монотонная работа, как и остальным работникам.
Одним из факторов, которые могут повлиять на мотивацию работника, является характер выполняемой им работы. Чаще всего новые работники (как с инвалидностью, так и без нее) охотно выполняют те рабочие обязанности, которые они считают нужными или интересными, в отличие от работы, которая кажется им незначительной, а иногда даже унизительной. Практически на любой работе, особенно на предприятиях, где используется неквалифицированный труд, есть простые незначительные задачи, которые часто поручают новым сотрудникам; например, на заводе новым работникам могут поручить уборку столовых помещений или туалетов, а в офисе нового сотрудника будут просить сделать кофе или выполнять такие простые задачи, как ксерокопирование бумаг.
Занимаясь поиском работы для своего клиента, инструктор должен убедиться, что работника с инвалидностью берут на работу не для того, чтобы он выполнял простую однотипную работу, которую никто больше не хочет делать. В сфере реабилитации до сих пор можно столкнуться с распространенным заблуждением по поводу того, что душевнобольные работники и работники с задержкой развития предпочитают выполнять однообразные повторяющиеся задачи. Однако на практике становится видно, что выполнение таких задач надоедает работнику с инвалидностью так же, как и другим работникам. В перспективе, однообразная повторяющаяся работа может пагубно повлиять на мотивацию и эффективность работника с инвалидностью, как, впрочем, и на любого другого работника. Такая однообразная работа привлекает поставщика услуг тем, что ее несложно выполнять и требуется меньше времени на то, чтобы обучить работника. Опасность, скрытая в такой работе, заключается в том, что работнику она быстро надоест, и он начнет искать другие варианты работы. Очевидно, что новые работники, как с инвалидностью, так и без нее, чаще всего начинают свою карьеру с выполнения более простых обязанностей, не требующих большого опыта.
Такая работа подразумевает выполнение простых мелких заданий, которые могут рассматриваться как незначительные. Инструктор должен убедиться, что рабочие обязанности будут достаточно разнообразными и интересными, чтобы не убить мотивацию работника, но, с другой стороны, он должен подготовить работника с инвалидностью к тому, что ему, возможно, придется иногда выполнять однообразную и повторяющуюся работу.
Коллеги могут существенно повлиять на мотивацию работника, и на то, останется он или уйдет с работы. В большинстве случаев коллеги готовы относиться к работнику с инвалидностью на равных, но иногда попадаются отдельные личности, которые не хотят работать вместе с инвалидом и всячески пытаются испортить ему жизнь. После того, как коллеги поближе познакомятся с работником - инвалидом и убедятся, что его присутствие не отражается на объеме их работы, они начнут относиться к нему более дружелюбно. Во время начальных переговоров с ключевыми сотрудниками компании инструктор должен обсудить все вопросы и беспокойства, возникающие у сотрудников по поводу работника с инвалидностью. Возможно, инструктор попытался разобраться со всеми моментами, вызывающими беспокойство, на стадии начальных переговоров, но некоторые вопросы все же остались. Тогда инструктор должен найти тех сотрудников, которые выразили беспокойство, и выяснить, требуется ли дополнительное объяснение с его стороны для того, чтобы рассеять их сомнения. Рабочее пространство является идеальным местом для развития привычек общественного поведения, так как на рабочем месте человек постоянно встречается с социальными моделями поведения и участвует в общественных связях. Общественное принятие и последующее приспособление к рабочему окружению основано на доступе к общественным связям на раннем этапе и поддерживается путем соблюдения общественных правил на последующих этапах. Доступ к общественным связям легче всего получить в том случае, если установить близкие отношения между работником и его ближайшими коллегами. Доступ к общественным связям может быть ограничен в том случае, если инструктор становится самым важным или даже единственным социальным контактом работника на рабочем месте. Существует множество способов, которые могут помочь работнику влиться в общественную жизнь компании: запомнить имена коллег, первым приветствовать их, когда они приходят на работу, присоединяться к ним во время перерывов, посещать вместе с ними общественные и корпоративные мероприятия и т.д. Следующим шагом может быть самостоятельное посещение работником-инвалидом столовой, чтобы за инструктором не закрепилась роль «социального работника», который всюду сопровождает инвалида. Постоянное участие в общественных связях не зависит от того, является ли работник остроумным или интересным рассказчиком.
Однако в случае несоблюдения общественных правил группы участие в общественной жизни может оказаться под угрозой. Инструктор должен выяснить еще на стадии обучения, какие общественные правила приняты в данной группе, и сообщить о них работнику с инвалидностью по мере того, как представляется возможность. Коллеги будут оценивать работника на основании того, насколько он соответствует их «неписанным правилам». Распорядок в столовой (кто сидит, на каком стуле и где чья кружка), места на парковке, внеплановые перерывы (перекуры), а также время прихода и ухода с работы - все это должно быть выяснено заранее или в процессе знакомства с рабочим местом. Принятие со стороны коллег более вероятно, если работник будет знать и уважать эти формальные и неформальные правила с самого начала. В том случае, если кто-то из коллег не считается с чувствами работника-инвалида, подсмеивается или же настроен враждебно, инструктор должен немедленно предпринять меры по исправлению положения. Начать можно с того, что поговорить с такими людьми в неформальной обстановке, рассказать им о чувствах работника с инвалидностью и попросить их дать работнику время привыкнуть к новому рабочему месту. Будет хорошо, если получиться подружить работника-инвалида с тем коллегой, который не может смириться с настоящим положением дел. Инструктор также должен поговорить и с работником, и убедить его не обижаться на колкости со стороны коллег. Если работник с инвалидностью принят в социальную группу, то можно с большей вероятностью ожидать, что ему понравится рабочее место и в результате он будет мотивирован к продолжению работы.
Способы руководства и контроля за исполнением могут оказывать большое влияние на мотивацию и эффективность работника с инвалидностью. Существует множество разнообразных подходов к управлению и контролю подчиненных; следует также учитывать характер и стиль руководства начальника. Некоторые начальники очень авторитарные, они дают четкие указания и строго следят за их выполнением; в других случаях руководство может быть свободным и неформальным, подчиненные могут сами определять порядок выполнения рабочих обязанностей и следить за ним. Тогда как инструктор по труду отвечает за то, чтобы на начальных этапах обучить и поддержать работника с инвалидностью, сам работник должен быть ответственным и подчиняться прямым начальникам и руководителям. Обращение с работником-инвалидом наравне с другими работниками повысит уровень его принятия на рабочем месте, а также улучшит самооценку самого работника. Однако, для того, чтобы получить наилучшие результаты и максимально повысить эффективность работника с инвалидностью, возможно, потребуется внести изменения в стиль руководства начальника. (Это также касается всех новых сотрудников). Существует множество факторов, которые указывают на то, какой стиль руководства лучше всего использовать для получения наилучших результатов. Некоторые работники лучше всего воспринимают директивный стиль руководства, им нужны ясные и четкие указания, которым они будут следовать, особенно в начале своей работы. Другие будут работать наиболее эффективно в том случае, если руководитель будет использовать не-директивный стиль и предоставит работника по большей части самому себе. Инструктор должен сам определить, какой стиль руководства подойдет работнику-инвалиду, и объяснить это его прямому руководителю. В любом случае, мотивация работника с инвалидностью возрастет, если он услышит от руководителя хорошие отзывы о его работе. Даже простое замечание типа: «сегодня мы хорошо поработали», высказанное руководителем, может значительно повысить чувство уместности и полезности работника с инвалидностью. Отношения руководитель-работник являются важной составляющей любой работы, как в отношении рабочих обязанностей, так и в отношении социального включения. Возможно, работнику- инвалиду не придется сталкиваться в работе с высшим руководством компании. Однако вышестоящие руководители все же могут сыграть большую роль в укреплении мотивации работника. Поощрение со стороны высшего руководства может существенно повысить чувство причастности работника-инвалида к своей компании, и повысить его самооценку и уверенность в своих силах. В книгах по руководству подробно описывается влияние рабочей обстановки на мотивацию и эффективность работника. Некоторые работодатели, осознающие важность этого, создают приятную рабочую обстановку, способствующую высокому качеству и производительности. С другой стороны, другие работодатели обеспечат лишь соблюдение минимальных законодательных требований, касающихся освещения, шума, вентиляции, безопасности, гигиены и условий отдыха. Когда рабочая обстановка не соответствует минимальным требованиям работника, это может подорвать его мотивацию даже в том случае, если работник хочет выполнять такой вид работы, но не желает работать в таких плохих условиях. Инструктор должен убедиться, что рабочее место и производственная практика безопасны и соответствуют промышленным и законодательным стандартам. Инструктор также должен попытаться изменить или исправить те недостатки, которые делают работу непривлекательной в глазах работника-инвалида. Возможно, стоит попытаться улучшить или индивидуализировать рабочую обстановку, чтобы сделать ее более удобной для работника. Действия по улучшению рабочей обстановки оценят и другие работники, что поспособствует принятию и включению работника-инвалида.
За пределами рабочего окружения существуют важные факторы, имеющие отношение к мотивации работника. Одним из таких факторов является личное окружение инвалида, то есть его семья, попечители, специалисты и друзья. Постоянные контакты с людьми из личного окружения чрезвычайно важны, а их поддержка и поощрение станут решающим моментом, определяющим, пойдет ли инвалид с утра на работу, или повернется на другой бок и заснет. Важно, чтобы мнение людей из личного окружения инвалида, особенно касательно проблем, возникающих на работе, совпадало с подходом инструктора. Обсуждение и согласие между инструктором и личным окружением по поводу путей решения проблемы станут наилучшим способом разрешения трудностей, возникающих на рабочем месте и подвергающих опасности мотивацию работника-инвалида. Противоречивые советы, полученные от разных людей, только еще больше запутают работника. На этапе, когда инструктор оказывает поддержку инвалиду на рабочем месте в течение полного рабочего дня, рекомендуется встречаться с человеком из личного окружения инвалида хотя бы два раза в неделю.

Профессиональное обучение на рабочем месте

Для профессионального обучения работника- инвалида «на рабочем месте», используются те же методы и приемы, которые применяются для любого другого работника. Потребность в обучении определяется на основании того, какие навыки, качества и опыт есть у работника с инвалидностью, требуемые на данной работе или востребованные работодателями. Поддерживающая занятость была изначально задумана для людей с задержкой развития или душевнобольных людей, которые мало, либо никогда, не работали, и у них практически не было профессиональных навыков. Поэтому учебные методики были приспособлены под особенности таких людей, и сложные учебные модели успешно применялись в работе с людьми, страдающими тяжелыми формами умственных заболеваний.
Модели обучения и поддержки, подробно представленные в следующих разделах, относятся в первую очередь к данной целевой группе работников-инвалидов; однако их можно изменять и приспосабливать для работы и с другими работниками-инвалидами там, где это возможно.

Инструктор остается рядом с работником-инвалидом до тех пор, пока она не освоит работу и не будет полноценно участвовать в рабочей деятельности Независимо от характера работы и сферы деятельности компании, практически на всех коммерческих и промышленных предприятиях существуют требования, согласно которым сотрудник должен выполнять работу согласно приемлемому стандарту (качество) и по приемлемой скорости (количество). Учитывая это двойное требование, во многих программах по поддерживающей занятости применяется следующая стратегия: сначала работника-инвалида учат выполнять работу как можно качественнее, а потом начинают повышать его производительность до требуемого уровня (Inge, 1997). Методики, применяемые для обучения этим двум важнейшим показателям эффективной работы, называются «обучение методам обеспечения качества» и «обучение методам обеспечения количества» соответственно. Основная причина того, что сначала проводится обучение качеству, а потом количеству, заключается в следующем: во-первых, работодатель скорее смирится с медленным, но аккуратным работником, чем с быстрым, но неаккуратным. Это разграничение будет больше, если трудовые затраты на исправление испорченных частей и материальные издержки будут высокими. Во-вторых, практически на всех предприятиях принято обучать всех новых работников подобным образом. Таким образом, данный подход совпадает с взглядами работодателя на обучение новых работников. В-третьих, очевидно, что при таком подходе снижается вероятность совершения работником ошибки в начале обучения (что может негативно повлиять на мотивацию работника), а также уменьшается количество вмешательств инструктора с целью исправления ошибок (повышение зависимости работника от инструктора). В-четвертых, работника, выполняющего свои обязанности медленно, но аккуратно, не требуется постоянно контролировать (это также влияет на уровень зависимости). Рабочая действительность показывает, что такая учебная стратегия не может быть применима повсеместно. Если работник является членом производственной линии, либо занимается сборкой дорогостоящего оборудования, он должен будет соблюдать минимальную норму выработки. Данную норму выработки необходимо соблюдать и в период обучения методам обеспечения качества. Работы, на которых требуемая норма выработки приближена к промышленным стандартам выработки, создадут дополнительное напряжение для работника с инвалидностью и для инструктора, а также подвергнут «испытанию на прочность» методы обучения на рабочем месте.
И, наоборот, на некоторых предприятиях требуется медленная, тщательная работа, где норма выработки не так важна, как отсутствие в работе ошибок. Тем не менее, большинство работ не подпадают под ту или иную крайность и дают инструктору возможность проводить обучение в последующем порядке. В отсутствие вышеупомянутых высоких норм выработки работник в течение обучения методам обеспечения качества все же будет обязан производить минимальную норму выработки. Эта норма может отличаться на разных работах, для разных работников, и в разных компаниях. Для работника будет лучше всего, если выбрать такую начальную норму выработки, которая задаст «рабочий темп», будет приемлема как для самого работника, так и для работодателя. Хорошим практическим правилом здесь будет являться установление начальной нормы выработки в 30-50% от производственных стандартов нормы. Цель обучения качеству заключается в том, чтобы работник смог удовлетворить ожидания работодателя относительно качества продукции или услуги. Анализ рабочего задания - это метод, который часто используют в компаниях для того, чтобы обеспечить качество выходящей продукции; одним из систематичных методов профессионального обучения, который успешно применяется в работе с душевнобольными или отстающими в развитии людьми, является метод «полное обучение заданию» (Lewis et al., 1991). Полное обучение заданию состоит в том, что работник должен выполнить поэтапную последовательность выполнения задания с самого начала в требуемом порядке, а инструктор помогает пройти каждый этап по мере его наступления. Обучение следующему этапу не начинается до тех пор, пока не пройден предыдущий этап. По мере того, как работник осваивает каждый этап, и помощь инструктора уменьшается, работник начинает связывать все этапы без вмешательства инструктора. Обычно работник продолжает осваивать некоторые этапы по мере того, как он начинает последовательно проходить два или три этапа в выполнении одного задания. Таким образом, полное обучение заданию делает работника максимально независимым на ранних стадиях обучения, особенно если некоторые этапы ему уже знакомы, а также дает возможность осваивать этап и одновременно учиться связывать его с другими этапами.

Содействие

Инструктор должен содействовать работнику-инвалиду в мере, необходимой для правильного выполнения каждого этапа в правильном порядке. Содействие нельзя путать с помощью. Содействие состоит в том, чтобы давать работнику с инвалидностью выборочные подсказки, для того, чтобы он лучше освоил этапы работы. Долгосрочная цель состоит в том, чтобы работник-инвалид не нуждался в содействии других людей. Важным элементом содействия является «самосодействие», в котором используются стратегии, призванные направлять правильное выполнение работы в долгосрочной перспективе. Уровень требуемого содействия во многом будет зависеть от степени и характера инвалидности работника, от сложности работы (например, решения, принимаемые на основании «если - то»), а также от наличия естественных подсказок (Buckley and Man, 1988). Большинство работников-инвалидов нуждаются в той или иной форме содействия относительно выполнения работы. Однако содействие может привести к тому, что контроль над выполнением переместится на инструктора, и работник будет нуждаться в содействии инструктора для того, чтобы довести задание до конца. Соответственно, инструктор должен придерживаться принципа не оказывать работнику-инвалиду больше содействия, чем это на самом деле необходимо. Содействие может происходить до, в течение или после выполнения задания, и может принимать разные формы в зависимости от потребностей работника и рабочих обязанностей. Вербальное содействие включает любую высказанную подсказку инструктора, руководителя или коллеги работнику.
Вербальное содействие - это наиболее распространенная форма инструкций, которые руководитель дает своим подчиненным. Следовательно, такая форма содействия является наиболее естественной на работе. Вербальные инструкции привлекательны тем, что их можно давать на расстоянии, достаточном для того, чтобы услышать. Для работников с задержкой развития, памяти и внимания вербальное содействие будет наиболее эффективным, если следовать некоторым простым правилам. Инструкции должны быть короткими, полными, однозначными, простыми и без лишних слов. Со временем, работник должен будет начать работать по нормальным инструкциям, если ему когда-либо предстоит работать без инструктора. Поэтому инструктор должен придумать такую тактику, чтобы заинтересовать руководителя и коллег настолько, чтобы они захотели оказывать содействие работнику с инвалидностью наилучшим для него образом. Подразумевается, что оценка работы должна быть объективной, конкретной, немедленной и уравновешенной.
Содействие-демонстрация - способ, по которому задание сначала демонстрируется полностью или частично, после чего работник пробует повторить его. Содействие-демонстрация применяется в тех случаях, когда работника обучают новой задаче. Применяемая совместно с вербальными инструкциями, демонстрация задания поможет работнику визуально запомнить процесс выполнения задания. По мере обучения демонстрацию можно повторять только для тех этапов работы, которые работнику все еще сложно выполнять. Демонстрация не выгодна тем, что приходится прерывать рабочий цикл и исключать из него работника на время демонстрации.
Содействие-жест включает в себя жесты и указание (пальцем). Жесты являются еще одним распространенным видом содействия на большинстве работ. Так же, как и в случае с вербальными подсказками, жесты должны быть короткими, однозначными, несложными и без лишних движений. Жесты особенно полезны в шумной рабочей обстановке, где вербальные подсказки сложно услышать. Жесты выгодны еще и потому, что они не прерывают рабочий процесс, но у них есть и один недостаток - работник отрывает глаза от выполнения задания, чтобы проследить за жестом.
Визуальное содействие - это визуальное представление задания. Оно применяется для того, чтобы обратить внимание работника на конкретный аспект выполнения работы, либо чтобы подсказать работнику как перейти на следующий этап выполнения задания. Визуальные подсказки могут представлять собой фотографии, схемы-чертежи, планы работ, или даже журнал, в котором записаны рабочие обязанности. Визуальные подсказки хороши тем, что они не требуют присутствия инструктора, и доступны сами по себе. С их помощью также можно выполнять длительную последовательность действий без необходимости в промежуточных напоминаниях. Отдельные занятия, например, уборку помещений и домов, часто можно быстрее освоить и лучше выполнять при наличии визуальных подсказок. Так как работнику придется самому придумывать себе визуальные подсказки, инструктор должен уделить достаточно времени тому, чтобы научить работника уверенно ими пользоваться. Такие подсказки дают возможность самоконтроля выполнения работы. Нарисованный или написанный список задач можно составить таким образом, чтобы работник мог отмечать те задачи, которые уже выполнены и те, которые предстоит выполнить.
Физическое содействие применяется тогда, когда работнику требуется такая подсказка, которую нельзя показать другими способами. При оказании физического содействия инструктор направляет движения работника своими руками. Возможно, выполнение какого-либо этапа работы представляет особую опасность, или неправильное выполнение приведет к потере дорогостоящих компонентов. Либо работник не может выполнить определенный этап с помощью других, альтернативных подсказок. В таком случае, можно прибегнуть к физическому содействию. Главный недостаток такого содействия в том, что оно прерывает процесс, перемещает внимание на работника, задерживает процесс выполнения работы и требует постоянного присутствия инструктора. Объем оказываемого физического содействия можно уменьшать путем изменения положения, то есть постепенно удаляясь все дальше от места выполнения работы (например, переместить свои руки с рук работника на его локти), а также снижая давление, оказываемое на более отдаленные участки. Когда инструктор выберет наиболее эффективный метод содействия, он должен определить оптимальное время. Инструктор должен дать работнику достаточно времени для того, чтобы начать выполнение этапа самостоятельно. Это позволит инструктору увидеть, знает ли работник, как выполнять данный этап и не требуется ли ему помощь. Время, которое дается для того, чтобы начать выполнение работы, может быть разным для разных работников, и определяется инструктором, однако чаще всего применяется интервал в пять секунд. По мере продвижения обучения и повышения компетенции работника инструктор должен давать работнику больше времени на то, чтобы самостоятельно увидеть и исправить свои ошибки.

Поощрение

На ранних этапах обучения особое внимание должно уделяться вкладу работника, т.е. тем усилиям, которые прилагает инвалид для того, чтобы научиться правильно выполнять ту или иную работу. Внимательность, инициатива, упорство, готовность следовать указаниям, принимать помощь и учиться на своих ошибках - всё это является проявлением правильного настроя, и каждый раз, когда работник-инвалид проявляет подобный настрой, то на этом следует заострять внимание и поощрять. Благодаря этому работник уже с раннего этапа будет мотивирован к усердному труду. С другой стороны, таким образом, в работнике формируется правильное отношение к труду. Желание пользоваться инструментом и оборудованием, готовность к самооценке, попытки самостоятельно исправлять свои ошибки и рассчитывать требуемые показатели работы также являются основополагающими примерами правильного рабочего настроя, и также должны сопровождаться поощрением. На новой работе в обыденной трудовой действительности каждый работник зачастую сталкивается с отсутствием поощряющих факторов, многие из которых (как-то: репутация качественного работника) появляются лишь позже с опытом и компетентностью. Присутствие других поощряющих факторов входит в ответственность инструктора. В частности поощрение со стороны непосредственных руководителей и положительный обмен опыта с коллегами. Чем естественней будут те поощряющие факторы, которые инструктор сможет организовать ещё на ранних этапах обучения, тем быстрее работник обретёт здоровую самостоятельность, в том смысле, что его рабочий ритм и настрой будут зависеть от естественных условий труда. В дополнение к естественным поощряющим факторам, инструктору, вероятно, будет необходимо сформировать систему дополнительных стимулов. Последние должны быть ориентированы на каждого конкретного человека, ведь то, что является стимулом для одного, абсолютно не обязательно будет стимулом для другого. При разработке этих дополнительных стимулов-бонусов необходимо учитывать, насколько легко и часто их можно задействовать, насколько ненавязчивое ощущение они производят, насколько подходят они к конкретной рабочей обстановке и насколько легко будет их затем вывести из обихода. По мере развития навыков работника и его уверенности в своих силах должна смениться нацеленность поощряющих элементов на отдачу от инвалида - на качество его труда и непосредственно объём произведённой продукции. На данном этапе работник с инвалидностью должен перейти от системы искусственных бонусов, введенных инструктором, к естественным поощряющим факторам рабочей действительности. На этом этапе, по мере того, как производственные способности работника становятся более очевидны и для его коллег, и руководителей, и его присутствие теряет новизну, работнику с инвалидностью станут доступны те естественные мотивирующие факторы, на которые раньше он рассчитывать не мог. Отсутствие данного переходного момента может сформировать в работнике чрезмерную зависимость от инструктора. С точки зрения тактики, лучше обеспечить избыток поощряющих факторов, чем их недостаток. Работник, чрезмерно зависящий от трудового агента - дело поправимое, а нетрудоустроенный инвалид - нет.

Уменьшение непосредственной помощи на рабочем месте

Первой задачей сотрудничества являлось помочь работнику с инвалидностью научиться самостоятельно выполнять обязанности на уровне, удовлетворяющем требованиям работодателя. Каждая из четырёх сторон такого сотрудничества - работник с инвалидностью, компания, семья (друзья и другие люди, оказывающие личную поддержку) и агентство SE (по поддерживающей трудозанятости) - внесли свой вклад для достижения этой цели. Следующей задачей перед членами сотрудничества является снизить непосредственную помощь инвалиду на рабочем месте; данный этап характеризуется наличием множества нечётких моментов, и данный процесс требуется планировать наиболее тщательно. Уменьшать помощь можно лишь тогда, когда все задействованные стороны удовлетворены текущим состоянием/достижениями работника. Каждая сторона будет отдавать приоритет различным аспектам. Компания будет в первую очередь оценивать качественно-количественные показатели работы инвалида, наряду с его социальной интеграцией в рабочий коллектив; семье и представителям личного окружения также важен будет момент социальной интеграции в рабочий коллектив, а также его поведение дома; сам работник будет получать самоудовлетворение от качественного выполнения своих рабочих обязанностей и соответственно осознания принятия в коллективе; приоритетными, с точки зрения агентства SE, будут все вышеперечисленные аспекты.
Первым условием, обозначающим, что инструктор не обязан более осуществлять полный объём вспомогательных услуг для работника с инвалидностью, является способность последнего на постоянной основе соответствовать в своей работе производственным стандартам по качеству и количеству. Относительно качественно-количественных показателей труда работника, основным требованием является их постоянство, независимо от присутствия инструктора или объёма оказываемой работнику помощи. Если в результате уменьшения непосредственной помощи на рабочем месте рабочие показатели работника с инвалидностью снижаются, то инструктору придётся возобновить свою деятельность на рабочем месте инвалида в такой степени, чтобы добиться возвращения прежних производственных показателей. Прежде чем инструктор решит в следующий раз уменьшить объём оказываемого работнику содействия, надо будет определить факторы, вызвавшие первоначальное ухудшение работы инвалида и сделать всё необходимое, чтобы они были в дальнейшем учтены. Одним из важнейших факторов, приводящих к спаду производительности работника, является его зависимость. В процессе интенсивного обучения на месте работы инструктор является стимулирующим элементом для поддержания уровня производительности, и у работника вырабатывается зависимость от его присутствия для должного выполнения своих обязательств. Различные факторы могут усугубить зависимость работника от инструктора, например, продолжительность подготовки: чем дольше длится обучение, тем больше работник будет воспринимать инструктора, как неотъемлемую часть рабочей обстановки.
Методика подготовки, вид, интенсивность, частота и источник помощи также могут способствовать усилению подобной зависимости. В силу вышесказанного, крайне важно, чтобы инструктор придерживался принципа оказания помощи лишь в том объёме, который необходим, и чтобы работник-инвалид понимал, что помощь коллеги или попытки самостоятельного решения проблемы предпочтительнее, чем постоянная помощь инструктора. Если подобная зависимость проявляется скорее в количественном, чем в качественном отношении, то вариантом решения может быть введение некой формы самоконтроля, в рамках которой работник самостоятельно ведёт учёт своих производственных показателей и сверяет их с заданными нормативами. Самостоятельное решение проблем и самоконтроль позволяют работнику с инвалидностью взять на себя долю ответственности за результат деятельности. Таким образом, источником оценки уже становится не инструктор, а некий вспомогательный механизм, чья эффективность и полезность не зависят от присутствия инструктора. Таким образом, зависимость не искореняется, а скорее меняется её объект, а использование широкого набора различных вспомогательных элементов на работе, как-то: еженедельников, таблиц, является нормальной практикой для успешного выполнения своих обязанностей.
Кроме проявления хороших навыков работы, для обеспечения положительных долгосрочных перспектив на рабочем месте работнику также полезно было бы добиться принятия со стороны коллектива. Напротив - непринятие - может стать причиной, формирующей зависимость. Бывает, что социальные навыки работника значительно отстают от его профессиональных/ производственных навыков. Получается порой, что сотрудник, готовый к самостоятельной деятельности с профессиональной точки зрения, может не обладать необходимыми социальными навыками для построения отношений со своим непосредственным коллективом и за его пределами. Иногда инструктор оказывается единственным объектом социального взаимодействия работника, и тогда уменьшение помощи на рабочем месте может создать серьёзную проблему для работника - потерю партнёра. Неудача работника в завязывании отношений в своём непосредственном трудовом коллективе и с другими сотрудниками на предприятии может поставить под угрозу успех деятельности по трудоустройству инвалида, а поэтому инструктору следует принять меры для обеспечения необходимого социального окружения. Для расширения круга знакомств инвалида можно применять массу различных стратегий. Одна из таких стратегий подразумевает обращение к определённому кругу коллег работника с инвалидностью для оказания целенаправленной помощи. Обычно среди коллектива находится один человек, проявляющий особенный интерес к работнику с инвалидностью. Возможно, инструктор сможет воспользоваться этой заинтересованностью и помочь этому коллеге войти в более тесный контакт с работником-инвалидом. Будучи членом коллектива, такому коллеге куда сподручней и эффективней будет помогать инвалиду налаживать контакт с остальными работниками, чем инструктору. Нередко постоянное присутствие инструктора вместе с инвалидом на рабочем месте даже оказывается помехой в установлении отношений между этим работником и коллективом. Если инструктор начинает подозревать, что мешает работнику формировать отношения на работе, то ему необходимо будет устраниться, даже если не все предварительные условия для «этапа устранения» свершились. Вектор зависимости простирается в оба направления, и может оказаться, что зависимость от инструктора сформировалась у работодателя или руководителя. В глазах руководства предприятия, инструктор зачастую представляется специалистом по целому ряду смежных направлений деятельности, включая формирование списка функциональных обязанностей, эргономику, систему мотивации сотрудников, оперативно-руководящие способности и обучающие способности. Такие качества могут обеспечить высокий спрос на инструкторов и привлечение их к деятельности компании не только связанных с работником- инвалидностью, которому и оказывается помощь. Руководство, по вполне объяснимым причинам, может быть заинтересованно в продлении услуг инструктора как можно дольше, для чего могут даже мешать попыткам инструктора сократить своё присутствие на рабочем месте работника. Иногда такие обстоятельства можно обернуть на благо для агентства по SE: «Вот если бы было возможно ещё одного нашего работника к вам устроить, я уверен, что смог бы продлить наше с вами сотрудничество...». Не обязательно, конечно, что такая схема сработает, но попробовать всё равно стоит. По мере уменьшения объёма деятельности инструктора, важно не разрывать установившиеся связи, контакты, особенно между компанией и инструктором. Если во время отсутствия последнего появятся какие-либо проблемы, важно, чтобы компания всегда могла немедленно связаться с агентством.

Использование естественных факторов поддержки

Во множестве стран, для оказания поддержки работнику-инвалиду в осваивании новой работы и вхождения в новый коллектив прибегают к помощи инструктора. В таком случае обучение и психологическая поддержка оказываются работнику непосредственно на рабочем месте представителем третьей организации или какой-нибудь реабилитационной программы. Функцию инструктора обычно выполняет человек, обладающий опытом работы с инвалидами и являющийся профессиональным инструктором. Данная модель доказала свою высокую эффективность на примере многих тысяч инвалидов, вернувшихся, благодаря такой программе, к активной трудовой деятельности. Данная модель составляет основу всех программ по оказанию содействия в трудоустройстве. Тем не менее, несмотря на впечатляющие показатели, подтверждающие эффективность привлечения инструктора, существует уверенность, что присутствие постороннего сотрудника на рабочем месте (в рабочем коллективе) способно помешать процессу социальной интеграции и вхождению работника-инвалида в коллектив, а социальная интеграция является, безусловно, одной из первостепенных целей деятельности по содействию в трудоустройстве. Существуют также и другие недостатки привлечения инструктора:
• это очень дорого - прием на работу, обучение и руководство профессиональным инструктором требует значительного финансирования на постоянной основе;
• существует вероятность создания эффекта «неестественности» на рабочем месте, что может подчеркнуть инвалидность работника и заставить других работников и руководство компании считать работников-инвалидов «отличающимся»;
• это может препятствовать установлению естественных отношений между работодателем и работником;
• это может стать барьером на пути отношений между работником и его коллегами, препятствуя развитию дружеских отношений и установлению социальных связей.
Каков же альтернативный метод?
Альтернативный вариант для агентств - использовать естественные поддерживающие механизмы, которые существуют на всех работах (и во всех сообществах) вместо того, чтобы замещать их привлечением специалистов, в данном случае - инструкторов. Данный метод основывается на присутствии естественных отношений и связей в любой ситуации. Фергюсон (Ferguson, 1994) утверждает, что профессиональные техники наиболее эффективны тогда, когда они являются усилением и дополнением естественных факторов. Поэтому следует задуматься о применении естественных факторов поддержки (тех, которые обычно используются для всех работников). Нисбет (Nisbet) и Хагнер (Hagner, 1988) впервые предложили использовать естественные факторы поддержки как альтернативу, либо дополнение к модели «инструктора» в сфере поддерживающей занятости. Они предполагали, что присутствие инструктора на рабочем месте часто препятствует установлению тесных взаимоотношений между работником и коллегами, либо руководством. На практике большинство эффективных стратегий состоят из комбинации внешней поддержки и естественных факторов поддержки. Таким образом, стратегии поддержки должны быть направлены на выявление существующих на рабочем месте факторов поддержки и привлекать ключевых сотрудников. Очевидно, что всем когда-либо требуется поддержка; никто из нас не сможет успешно функционировать в современном обществе без поддержки других людей - кому- то потребуется больше поддержки, кому-то - меньше, все зависит от человека, но без поддержки не обходится никто. Нам не только нужна поддержка самим, но, будучи людьми, мы испытываем удовлетворение, если оказываем поддержку кому-то еще. Помогая другим людям (коллегам, друзьям, родственникам) мы тем самым повышаем свою самооценку и чувствуем себя полезными; это также помогает нам развивать свои навыки и качества. Никто не живет и не работает в полной изоляции от других людей, включение - это всегда двухсторонний процесс.
У каждого человека есть связь с другими людьми, которые также поддерживают эту связь. Связи одного человека переплетаются со связями других людей, тем самым формируя взаимозависимость, которая является материей всех сообществ. Рабочая организация также представляет собой сообщество, со своей культурой, организационной структурой и собственными факторами поддержки для всех своих членов. Факторы поддержки возникают на всех рабочих предприятиях естественным образом, и целью агентства по SE должно быть не введение искусственных факторов поддержки, а дополнение уже существующих. Однако на практике агентства для инвалидов (поддерживающие инвалидов на рабочем месте или в другой обстановке), часто замещают естественные факторы поддержки с самыми лучшими намерениями, тем самым уменьшая возможность инвалида к полноценной интеграции.
Люди и процессы, которые могут естественным образом помогать новым и старым работникам:

1. Коллеги, приятели и наставники
2. Официальное введение в должность
3. Официальные учебные программы
4. Руководство и управление
5. Союзы, объединения
6. Социальные клубы
7. Неформальная иерархия
8. Организационная культура

Мы только начинаем приходить к осознанию важности данных факторов поддержки, существующих на рабочем месте, и эти факторы являются следующим этапом в наших попытках помочь инвалидам интегрироваться во все сферы нашей общественной жизни, включая трудоустройство. Однако, если мы хотим эффективно использовать естественные факторы поддержки, нам следует изменить направление нашей деятельности и стать консультантами для бизнес сообщества, а не поставщиками услуг.

Роль консультанта

Можно предположить, что большинство руководителей и начальников справедливо занимают свою должность и достаточно хорошо справляются со своими обязанностями. Руководители и начальники должны: инструктировать, давать задания и напоминания работникам, решать проблемы, делегировать рабочие обязанности и корректировать план-график выполнения работ в случае необходимости, проверять выполнение работы и комментировать результат, оценивать качество работы, хвалить, делать замечания и корректировать работу подчиненных. В случае с поддерживающей занятостью задачи руководителя и наставника ложатся на инструктора. В одном из исследований (Todd, 1987), сотрудники агентства по поддерживающей занятости поставили «руководство работником-инвалидом» на третье место своих наиважнейших обязанностей. Вместо того, чтобы замещать естественное руководство, МакЛафлин, Гарнер и Каллахан (McLaughlin, Garner, Callahan, 1987) рекомендуют взять на себя роль консультанта. Работа консультанта ценится и очень широко применяется в бизнес кругах, особенно в области управления персоналом и корпоративного развития.
Консультанты информируют и поддерживают бизнес организации в одной или нескольких конкретных сферах деятельности таким образом, чтобы способствовать повышению внутренней эффективности и организационной компетенции. Наиболее успешные консультанты стараются не решать проблемы бизнес организации и не выступать в качестве эксперта (French & Bell, 1984). Вместо этого, они помогают бизнесу развивать свои собственные профессиональные знания и навыки. Например, консультант может предложить стратегии руководства в конкретной ситуации с работником-инвалидом, либо проинструктировать коллег по использованию коммуникационной панели. Липпитт и Липпитт (Lippitt and Lippitt, 1984) подчеркивают, какой вред могут нанести внешние консультанты, не принимающие в расчет внутренние ресурсы организации. Они утверждают, что консультант должен всегда координировать свои действия с внутренними системами поддержки. Консультанты должны соблюдать баланс, показывать, но не выполнять, быть рядом, но не брать все на себя, ориентироваться на работу с руководством и коллегами так же, как и на работу с инвалидом.

Организационная культура и неформальные правила

На каждой работе имеются общие убеждения, привычки, значения и традиции, известные как корпоративная культура. Некоторые аспекты культуры не имеют прямого отношения к работе, например, место, куда люди ходят на обед или на перерыв; а некоторые могут даже быть неизвестны, и не утверждены руководством компании. Очень важно быть включенным в культуру организации, чтобы добиться общественного принятия. Например, по отношению к одному из работников-инвалидов коллеги были вежливыми, но не очень дружелюбными до тех пор, пока он не стал в свою очередь делать утром кофе. После этого он стал частью коллектива. Иногда, когда дело касается общественного принятия, участие в соответствующих культуре социальных мероприятиях оказывается важнее, чем обладание профессиональными навыками.
Чаще всего на любой работе можно встретить заведенный распорядок относительно напитков и еды, например, скидываться на покупку кофе и чая для офиса, или ходить вместе на обед. Также на каждой работе есть места сбора и отдыха сотрудников, и это не обязательно комната или место, выделенные специально для этих целей.
На многих работах есть свои шутки, которые могут показаться внешнему наблюдателю признаками конфликта или отвержения, в то время как для самих сотрудников это может служить признаком принятия. Постепенно некоторые консультанты стали хорошо разбираться в таких поведенческих привычках, что дало им возможность побудить коллег объяснять работникам-инвалидам, что происходит, вводить их в курс дела, и вести себя с ними так же, как с любым другим коллегой.
Организационные культуры бывают сложными и требуется время, чтобы понять их. Какие-то обычаи могут быть настолько неуловимыми, что участники могут даже не подозревать о них.

Использование бизнес принципов в обучении

Обучение нового сотрудника не является чем-то чуждым для бизнес организаций. Один из широко распространенных способов обучения нового сотрудника - объединение новичка и опытного работника, которого часто называют наставником (Lawrie, 1987). Чаще всего, руководители назначают наставников на неформальной основе, когда нового работника просят «следовать во всем» опытному работнику. Принцип наставничества, являясь учебным механизмом, чрезвычайно выгоден для работников-инвалидов. Наставники могут обучить не только формальным навыкам и обязанностям, но и неформальным принципам общественного поведения, которые формируют культуру данного рабочего места, а также уловкам и сноровке, которые они усвоили, работая на конкретной работе в конкретной обстановке. Люди извне, в том числе инструкторы, редко имеют представление о культурных особенностях и секретах мастерства. Более того, присутствие постороннего человека может препятствовать получению этой информации. Наставники также исполняют роль «союзника», помогая новому работнику понять суть происходящих событий и других людей, защищая или покрывая их в случае совершения ошибки и т.д. Наставники также часто помогают коллегам освоится с новым работником, способствуя принятию новичка в рабочий коллектив. Такая форма поддержки особенно нужна людям, которые долгое время не работали и могут стать мишенью для стереотипного отношения (Ragins, 1989; Zey, 1988). Часто сотруднику, который должен познакомить новичка с новой работой, нравится играть роль наставника, так как у него появляется возможность продемонстрировать свой опыт и умение, поспособствовать профессиональному развитию другого человека, и, конечно же, ощутить, что его знания и опыт были по-особенному отмечены работодателем (Sutton & Louis, 1987). Если не говорить работодателю обратного, то чаще всего они считают своей обязанностью обучение нового сотрудника. Так, некоторые агентства с трудом могли убедить работодателя допустить поддержку инструктора; и первый раз они стали использовать естественные факторы поддержки именно с подачи работодателя.
Как консультант, специалист играет косвенную роль, то есть является не учителем, а помощником для руководителя и/или коллег. Он может помочь выбрать наиболее подходящего сотрудника или сотрудников на роль наставника. В некоторых случаях было достаточно лишь присутствия консультанта, который придавал уверенность руководителю или коллеге, обучающему работника с тяжелой формой инвалидности. В большинстве случаев, консультанты, на основании своих наблюдений, усиливают положительные взаимодействия, дают подсказки по выбору методик обучения, и вместе с наставниками участвуют в совместном решении проблем. Например, консультант может посоветовать наставнику использовать образцы, а не только давать устные указания, либо акцентировать внимание в процессе обучения на одном - двух особенно сложных моментах работы.

Поддержка предпринимательства: путь к экономической независимости для инвалидов

В последнее время изменения на глобальном рынке значительно повлияли на особенности рабочей силы. Такие тенденции, как уменьшение размера предприятия в целях экономии, привлечение контрактников и временных работников, новые пути доставки товара и услуг, существенно видоизменили рынок труда. Эти перемены и быстрое развитие технологий привели к тому, что предпринимательство стало очень популярным и подходящим вариантом для многих людей, включая инвалидов. Сегодня более, чем когда либо, собственный мелкий бизнес, и другие подобные варианты предпринимательской деятельности могут снизить традиционно высокий уровень безработицы среди инвалидов и помочь им стать экономически независимыми. Многие инвалиды, особенно в сферах с высоким уровнем безработицы, а также в сельской местности, где сложно найти работу, уже начинают заниматься собственным делом. Развитие мелкого бизнеса на дому может стать подходящим вариантом для людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата, если они живут в таком месте, где доступ к инфраструктуре ограничен. Преимущества собственного бизнеса включают:
• Независимость и возможность самостоятельно принимать все деловые решения
• Возможность самостоятельно задавать темп работы и составлять расписание
• Меньше проблем с транспортом, если бизнес организован на дому.

Барьеры на пути к собственной предпринимательской деятельности

Пытаясь организовать собственный бизнес, инвалиды часто сталкиваются с препятствиями. Например, у них может не быть возможности достать начальный капитал, необходимый для организации бизнеса, если у них нет положительной кредитной истории в банке или такого имущества, которое могло бы стать залогом. Также у них может не быть нужной информации и ресурсов, необходимых для разработки успешного бизнес плана. Традиционные поставщики услуг все больше пытаются создавать партнерства с другими общественными и частными организациями с целью продвижения предпринимательства как эффективного способа обретения экономической независимости. Во многих странах инвалиды, желающие начать собственное дело, могут получить консультации, обучение и техническое обеспечение. К тому же, существует много других ресурсов, которые помогут предпринимателю- инвалиду превратить свои идеи в дело. Сюда входят:
• Мини-совет состоит из членов семьи, сторонников и других людей, которые объединяются с целью помочь конкретному инвалиду начать свое дело.
• Мини-предприятия включают корпорации капитального развития, организации на базе сообщества, ссудные фонды и фирмы, вкладывающие капитал в новые предприятия. Все они дают доступ к капиталу и имеют опыт подготовки бизнес-плана.
• Бизнес инкубатор (система первоначальной помощи новым предприятиям) - это учреждения, помогающие новым предприятиям начать работать путем предоставления офисов, залов заседаний и необходимого компьютерного и другого оборудования (телефонов, факсов и копировальных машин).

Назад Оглавление Далее

Популярные материалы Популярные материалы