Трудоустройство

Взаимодействие с работодателями

По данным исследований, проведенных в США, 69% инвалидов не нуждаются в создании специальных условий для успешного выполнения своих служебных обязанностей. Работодатели отмечают, что для создания комфортных условий труда для инвалида, иногда бывает достаточно передвинуть мебель или оргтехнику.
В 71% случаев трудоустройства инвалидов создание специальных условий обходится не дороже $500. В ходе исследования, проведенного еще в 1993 году, выяснилось, что половина работодателей, принявших на работу людей с ограниченными возможностями, затратили на оборудование одного рабочего места не более $50, 21% - от $51 до $500, 11% - от $501 до $1000, и только 18% работодателей израсходовали свыше $1000.
Проведенные исследования показывают, что продуктивность работников с инвалидностью в среднем не ниже, чем у остальных сотрудников предприятий. Проблему безопасности рабочих мест для людей с ограниченными возможностями также можно считать решенной: 93% работодателей штата Оклахома отметили, что их работники с отставанием в развитии не увеличили риски, связанные с безопасностью.
(Из данных исследований 1994 года N.O.D. Harris Survey of Americans with Disabilities, Accommodation Benefit/ Cost Data of Job Accommodation Network).
- У многих людей с инвалидностью, ищущих работу, существуют комплексы, мешающие обратиться к работодателю. У работодателя тоже существует масса причин, которые стоят преградой между ним и соискателем с инвалидностью. Поэтому, прежде всего, необходимо преодолеть барьеры, существующие между соискателем-инвалидом и работодателем, - считает начальник отдела кадров ОАО «Моторостроитель» Сергей Григорьевич Рыбалко, участник первой специализированной ярмарки вакансий для инвалидов в Самаре.
Можно долго и успешно работать с государственными структурами и с самими инвалидами, но без налаженного взаимодействия с работодателями вы не сможете достичь своих целей по трудоустройству людей с ограниченными физическими и ментальными возможностями.
В своем проекте мы старались отойти от столь привычных «потребительских» претензий инвалидов к представителям бизнес- структур («вы должны взять нас на работу, потому что мы инвалиды»). Конечно, труд человека с инвалидностью по разным объективным причинам может быть менее эффективен, чем труд сотрудника без инвалидности (хотя и это далеко не всегда соответствует действительности, и примером тому может служить приведенный выше фрагмент результатов исследований в США). И, безусловно, необходимо государственное стимулирование работодателей на приём на работу инвалидов, и тем более на затраты по оборудованию специальных условий для их труда. Но основой этих государственных мер должно стать поощрение за использование в качестве сотрудников людей с ограниченными возможностями, а не только законодательно и административно установленные обязательства для работодателей. Только подобная государственная политика может способствовать формированию позитивного отношения работодателей к процессу трудоустройства инвалидов и не вызывать негативной ответной реакции на необходимость взять на работу инвалида или, в случае отсутствия для этого возможностей и (или) желания, выплачивать обязательные платежи в региональный фонд квотирования рабочих мест. Отсутствует пример со стороны государственных структур: ситуация, когда в государственных учреждениях работают люди с инвалидностью, является крайне редкой.
До сих пор в нашем обществе, а, соответственно, и в среде работодателей, очень сильны мифы о возможностях (в том числе трудовых) инвалидов: «инвалиды не могут работать так же, как неинвалиды», «инвалиды будут много времени отсутствовать», «приспособление рабочего места будет очень дорого», «инвалиды несамостоятельны». Эти и другие предубеждения не позволяют людям с инвалидностью получить хорошую работу. Безусловно, данная ситуация проистекает из-за недостатка информации и отсутствия реального соприкосновения с людьми с инвалидностью, а когда о чём-либо не знаешь, то это представляется сложным.
Одной из главных задач нашей работы с работодателями было намерение перевести решение проблем трудоустройства инвалидов из сферы теоретических моделей в область решения практических задач о создании условий (и, естественно, об устранении барьеров) для эффективной работы конкретного инвалида на конкретном рабочем месте. Ведь, несмотря на законодательно закреплённый термин «специально созданные условия труда для инвалидов», вопросы «что это такое?» и «как их создавать?» до сих пор остаются открытыми. И без ясного понимания вопросов процедуры и затрат на создание специальных условий труда для инвалидов, как со стороны работодателей, так и со стороны специалистов государственных структур и НКО, решение проблем трудовой занятости инвалидов невозможно.
В рамках проекта мы выпустили «Пособие для работодателей: трудоустройство инвалидов», где на основе зарубежного опыта описали процесс и необходимые мероприятия для создания специально созданных условий труда для людей с инвалидностью. В нём особое внимание обращалось на индивидуальный подход в определении трудовых возможностей инвалида, ведь с одной стороны сильны моменты типизации потребностей инвалидов в зависимости от вида ограничений, а с другой - не учитываются необходимость адаптации графика работы, служебных обязанностей и обстановки в коллективе под конкретные особенности человека с инвалидностью. А всё перечисленное не требует финансовых вложений со стороны работодателя, но зачастую становится серьёзным барьером на пути трудоустройства инвалидов. Значительная часть инвалидов не имеет выраженных физических ограничений, и переоборудование инфраструктуры помещений для них не требуется. И для этой категории инвалидов на первый план выходят решение проблем организационного и психологического характера, как для них самих, так и для восприятия возможностей их работы со стороны работодателей.
На данный момент можно выделить несколько основных побудительных мотивов для работодателей по трудоустройству людей с инвалидностью:
• Законодательно установленные квоты для приёма на работу инвалидов. Несмотря на описанные недостатки действующей у нас в стране системы квотирования рабочих мест для инвалидов, именно она остаётся единственным установленным государством обязательством для работодателей по использованию труда лиц с инвалидностью. Многие руководители коммерческих организаций не желают выплачивать обязательные платежи за несоблюдение установленных квот для приёма на работу инвалидов (конечно, только в тех регионах, где данные платежи установлены законодательством) и предпочитают решать проблему трудоустройства инвалидов в рамках своего предприятия. Всё- таки платить за несуществующих сотрудников нецелесообразно с экономической точки зрения. Главным недостатком является зачастую формальный подход в решении проблемы трудоустройства инвалидов, когда людей с инвалидностью принимают на самые неквалифицированные и низкооплачиваемые должности или же предлагают им просто числится в организации за минимальный размер оплаты труда.
• Участие в государственных программах по трудоустройству инвалидов. Мы уже описали процедуру участия в программах организации временных работ для инвалидов. Не повторяясь, отметим возможность для работодателей принимать на работу сотрудников с инвалидностью и выплачивать им минимальный размер оплаты труда (остальную часть заработной платы доплачивает центр занятости населения). Основные недостатки: отсутствие финансирования создания специальных условий труда для инвалидов, необходимость заполнения обширной документации по договорам-отчётам и временный характер работ для инвалидов, когда по истечении срока соглашения с центром занятости населения (если нет возможности/желания его продлить) работодатель чаще всего принимает решение об увольнении сотрудников с инвалидностью.
• Возможность получить финансовые средства из регионального фонда квотирования рабочих мест для инвалидов. Данные программы существуют только в некоторых субъектах федерации, но к ним проявляют интерес работодатели, поскольку они предоставляют возможность безвозмездно получить значительные средства на ремонт и перепланировку помещений, и приобретение оборудования под создаваемые рабочие места для инвалидов. Средства выделяются на конкурсной основе, и организации для участия конкурсах нуждаются в потенциальных сотрудниках (которые затем должны стать реальными сотрудниками) из числа инвалидов. В большинстве случаев предприятия ищут помощи со стороны общественных организаций инвалидов. Главный недостаток этой программы - это уже упоминавшийся временный характер проекта, когда после истечения срока договора с региональными властями работодатель увольняет всех трудоустроенных инвалидов (которые зачастую и работают лишь формально). Можно, конечно, рассчитывать на то, что во время работы человек с инвалидностью зарекомендует себя как квалифицированный сотрудник, и работодатель оставит его в организации. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, прежде всего, потому, что работодатель изначально видит основную цель именно в получении денег от государства, с помощью которых он сможет решить некоторые свои задачи по развитию организации. А инвалиды при этом выступают как инструмент в достижении этих задач, и их роль рассматривается как временная. Естественно, при этом работодатель не старается решить проблемы эффективности труда сотрудников с инвалидностью, которые, как мы отмечали, заключаются, в том числе, в организационных и психологических проблемах. И дело даже не столько в отсутствии желания, сколько в отсутствии информации «как это сделать» и в отсутствии специалистов «способных это сделать».
• Трудоустройство инвалидов в свете популяризации идеи «социально-ответственного бизнеса». В отличие от предыдущих пунктов, где речь шла об обязательствах и экономической заинтересованности, здесь мотивация работодателя больше основана на морально-этических принципах и на имидже организации в глазах общественности. Пока в этой связи говорится больше о благотворительной деятельности организаций и о поддержке ими социально- значимых программ, тогда как в ходе проекта мы старались обратить внимание на создание ими условий «равного доступа» к возможностям трудоустройства независимо от национальных, половых, физических или умственных отличий сотрудников. Мы хотим, чтобы работодатели восприняли эту идею, так как без этого говорить о приближении российским компаний к мировым стандартам организации бизнеса и об участии в решении социальных проблем общества нельзя.
• Заинтересованность в эффективных сотрудниках независимо от наличия или отсутствия у них инвалидности. У многих работодателей присутствует потребность в квалифицированных сотрудниках, и по их словам, «им всё равно, если он будет инвалидом, лишь бы исполнял возложенные на него служебные обязанности». Такое отсутствие стереотипных воззрений может приветствоваться и является одной из целей проекта, но, с другой стороны, понятие «равный доступ к возможностям трудоустройства» подразумевает не одинаковое отношение ко всем сотрудникам, а выравнивание их возможностей при трудовой деятельности. И создание специальных условий труда, изменение рабочего графика, решение психологических проблем по адаптации в трудовом коллективе и т.п. - все эти процедуры должны рассматриваться именно как «создание равных возможностей в процессе трудоустройства людей с инвалидностью» и никак иначе.
Рассматривать людей с физическими и ментальными ограничениями как равных участников свободного рынка труда без предоставления дополнительных гарантий и услуг по решению проблем их трудоустройства, значит, поддерживать систему дискриминации. При подобном отношении шансы на трудоустройство имеют лишь исключительно образованные и талантливые люди с инвалидностью, а таковых единицы вследствие изначально созданных неравных возможностей. Ведь проблемы успешного трудоустройства у инвалидов начинаются ещё с момента получения образования. Большинство людей с ограниченными физическими или ментальными возможностями не имеют возможностей получить полноценное образование и учатся либо в специальных школах, либо на дому. При этом человек не приобретает навыков социализации, боится общения в среде людей без инвалидности и в отличие от сверстников не имеет практического опыта работы (стажировки во время учебного процесса и т.д.)
В нашей работе мы старались использовать все изложенные аргументы и стимулы для привлечения к сотрудничеству работодателей, ведь, несмотря на изложенные недостатки, они, в целом, способствуют решению проблем трудоустройства инвалидов. Во время взаимодействия с инвалидами у работодателей меняется восприятие их возможностей и процесса трудоустройства, так как ничего не является более отпугивающим, чем отсутствие достоверной информации.
В ходе проекта одной из основных задач взаимодействия с работодателями явился поиск и отработка эффективных способов привлечения их к сотрудничеству. Первоначальная рассылка писем с информацией о проекте, предложениями по оказанию услуг в подборе персонала из числа инвалидов и оказанию консультационных услуг по оборудованию рабочих мест для людей с ограниченными физическими и ментальными возможностями не дала результатов. Причём отказы поступали как от самих работодателей, так и от организаций, их объединяющих (местные торгово-промышленные палаты). Только повышением авторитета и имиджа организаций через профессиональную работу, рассылку информационных материалов и проведение крупных мероприятий нам удалось заинтересовать работодателей и их объединения в сотрудничестве. Конкретные предложения участия в конкретных мероприятиях находили больший отклик среди представителей бизнес-структур, чем абстрактное сотрудничество.
Стоит отметить проведение специализированных ярмарок вакансий как основной повод налаживания контактов с работодателями.
В Нижнем Новгороде был интересный опыт организации конкурса среди студентов с инвалидностью «Ключ к успеху», который привлёк значительный интерес различных коммерческих компаний (подробнее о конкурсе в следующей главе). К участию в наших «круглых столах» представителей работодателей привлечь не удавалось, поэтому мы старались органично вписаться в проводимые ими мероприятия, такие как конференции, симпозиумы, семинары и т.д. Как пример, можно рассказать об участии НРООИ «Инватур» в «круглом столе» Торгово- промышленной палаты. В его ходе были достигнуты договорённости с Торгово-Промышленной палатой и областным Департаментом федеральной государственной службы занятости о проведении семинаров для работодателей. Значительное развитие получило сотрудничество «Инватура» с Нижегородским региональным отделением Общероссийской Общественной Организации малого и среднего предпринимательства «Опора России», что ещё раз подчёркивает возможность тесного взаимодействия общественных организаций и бизнеса.
Стараясь использовать любые возможности контактов с бизнесом, мы одновременно учимся и общению с ним. Разговаривать с работодателями необходимо на их языке, учитывать их интересы и потребности. Только так мы сможем стать для них равноправными партнёрами, способными к взаимовыгодной деятельности.