Трудоустройство

Создание специальных условий для эффективного труда человека с инвалидностью

Подготовлено с использованием материалов Сети агентств по созданию специальных условий на рабочем месте (Job Accommodation Network), США

С помощью изложенных в этом разделе рекомендаций, Вы сможете создать рабочее место, адаптированное для конкретного инвалида, что позволит квалифицированному работнику с ограниченными физическими или ментальными возможностями максимально эффективно выполнять возложенные на него обязанности и чувствовать себя на равных со своими коллегами.
При создании специального рабочего места необходим инди-видуальный подход к потребностям конкретного работника и работодателя. В общих чертах процесс создания специальных условий состоит в приспособлении рабочего места, рабочей обстановки или сложившихся методов выполнения конкретной работы к реальным возможностям и потребностям инвалида.
Необходимость в создании специальных условий может возникнуть при различных обстоятельствах: когда набирают новых сотрудников, когда ранее принятые сотрудники возвращаются к работе после получения производственной травмы и т.д.
Стоит отметить, что далеко не каждому человеку с ограниченными возможностями нужны специальные условия. Человек может нуждаться не в специальных условиях, а в незначительной корректировке условий труда и организации рабочего места. Поэтому процесс создания необходимых условий должен быть индивидуальным и основываться на реальных возможностях и потребностях каждого конкретного человека.
Чрезвычайно важно привлекать к процессу создания специального рабочего места самого инвалида, для которого эти условия создаются, и всегда стараться учитывать его личные предпочтения и возможности. Разумеется, именно сам инвалид лучше других знает свои особенности и способен активно содействовать созданию максимально комфортных и эффективных, с точки зрения производительности труда, условий.
Приведённые ниже материалы и Примеры основаны на зарубежном опыте. Наверное, не все эти идеи могут быть сразу правильно восприняты и востребованы. Но мы посчитали важным показать такую модель решения проблем занятости инвалидов, которая, на наш взгляд, должна развиваться всеми заинтересованными организациями.

Оценка ситуации

Процесс создания специальных условий начинается с оценки ситуации. Такая оценка необходима для достижения успешного результата.
Мы предлагаем несколько вопросов, ответы на которые будет полезно получить работодателю, принимающему на работу сотрудника с инвалидностью.

Какие конкретные барьеры или иные факторы создают для со-трудника с инвалидностью препятствия в доступе к рабочему месту, мешают выполнять возлагаемые на него обязанности или мешают чувствовать себя на равных с другими работниками?

Барьер можно определить как неспособность человека пред-принимать некоторое действие или группу действий, вызванная от-сутствием для этого необходимых условий. Важно, чтобы работодатель учитывал именно ограничения и способности конкретного человека, а не ограничения, сопутствующие, например, определенной форме и группе инвалидности. Можно смело утверждать, что не существует двух людей с идентичными возможностями и попытки обобщать инвалидов по видам физических или ментальных ограничений являются неправильными.

Пример: Работодателю недостаточно знать, что у пре-тендента на рабочее место сахарный диабет, так как этот факт сам по себе ни о чем не говорит. Необходимо узнать, нуждается ли человек в специальных перерывах в работе для контроля уровня сахара или в приеме пищи в течение дня на рабочем месте. Также работодателю важно выяснить, нуждается ли работник в четком графике работы, выстроенном специально для него в соответствии с его индивидуальным режимом дня (в целях лучшего контроля состояния здоровья).

Как можно охарактеризовать состояние здоровья работника с инвалидностью: как прогрессирующее, стабильное или непредсказуемое?

Часто этот вопрос не является актуальным, однако при опре-деленных обстоятельствах информация о предполагаемых изменениях в состоянии здоровья работника становится исключительно важной. Например, если негативное состояние, связанное с трудоспособностью человека с инвалидностью быстро прогрессирует, то, создаваемые при приеме на работу специальные условия, должны быть ориентированы не только на текущую ситуацию, но и на ближайшее будущее.

Пример: Если у работника прогрессирующее или спонтанно обостряющееся нарушение слуха, то стоит подумать о приобретении специального звукового усилителя для телефонного аппарата или телефона с бегущей текстовой строкой в качестве специального средства. В таком случае усилитель может быть использован при относительно стабильном состоянии работника, а текстовый телефон - когда работник не может слышать своего собеседника.
Если состояние работника является стабильным, работодатель может рассчитывать на долгосрочную эффективность тех мер, которые он принимает первоначально при создании специальных условий.

Пример: Работнику, имеющему протез, может потребоваться доступное место для парковки автомобиля. Не исключено, что создание специальных условий для работника этим и ограничится, и работодатель может быть уверен в долгосрочности принятых мер. Но при переводе работника на другую должность или изменении его служебных обязанностей могут потребоваться дополнительные меры.
Пример: Нужно обязательно иметь в виду, что состояние здоровья при некоторых видов инвалидности, такие как рассеянный склероз и астма, бывает нестабильным. Работники, имеющие данные виды инвалидности, часто не знают, смогут ли они выполнять свои служебные обязанности в течение дня. В таких случаях работодателю рекомендуется иметь «запасные» варианты, обеспечивающие гибкий график работы. Например, при непредсказуемом изменении состояния работник может выполнять свои обязанности на дому. Однако, те Примеры, которые мы вам сейчас привели, совсем не являются обязательными, и в большинстве случаев люди с рассеянным склерозом, астмой и другими подобными видами инвалидности способны управлять и контролировать свое состояние.

! Планирование специальных мер и средств на случай непредсказуемого изменения состояния работника способно обеспечить сохранение эффективности в непредвиденных ситуациях.

Нуждается ли работодатель в дополнительных документах для создания более эффективных условий труда?

В процессе оценки ситуации какие-либо документы могут способствовать созданию более адекватных условий труда для инвалида, однако они далеко не всегда необходимы. Работодателю действительно нужны только документы, содержащие информацию о реальных ограничениях работника и его способности выполнять ту или иную работу.
В большинстве случаев мы рекомендуем работодателю ознакомиться с индивидуальной программой реабилитации инвалида (ИПР), в которой должны отражаться все необходимые условия его трудовой деятельности. В соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодатель обязан создать условия на рабочем месте инвалида именно в соответствии с ИПР. Но, к сожалению, во-первых, не все инвалиды имеют ИПР, а во-вторых, этот документ не всегда должным образом заполняется: он может либо не содержать необходимой информа-ции, либо содержать её в искажённом виде. Кроме того, индивидуальная программа реабилитации инвалида, зачастую, включает лишь общие сведения, не относящиеся напрямую к конкретным возможностям инвалида на конкретном рабочем месте.

! Мы рекомендуем сконцентрироваться на информа-ции, непосредственно отражающей продуктивность работника на рабочем месте, и необходимых для него специальных условиях, а не на общих медицинских заключениях.

Какие конкретно задания, технические средства или специфические правила создают барьеры и мешают достижению опти-мальной эффективности работника?

Работнику и работодателю нужно досконально обговорить должностные обязанности работника. В целях обеспечения общей эффективности производства в некоторых случаях работодателю стоит переложить некоторые обязанности сотрудника с ограниченными возможностями на другое лицо. Например, из-за детского церебрального паралича работнику сложно заниматься сортировкой мелких деталей, из-за заболевания позвоночника — поднимать тяжести, из-за проблем с речью - общаться с десятком людей на совещании. Может быть, работник не может вовремя появляться утром на работе из-за побочных эффектов необходимых ему лекарств или находиться в одном помещении с обильно надушенными людьми из-за заболевания дыхательной системы и т.д.
Иногда у инвалида возникают трудности при использовании различного оборудования на рабочем месте.

Пример: Люди с инвалидностью по зрению с трудом способны считывать информацию с дисплея компьютера. В таких случаях работодатель может подумать о специальном программном обеспечении, например, о синтезаторах речи.
Если работник имеет аллергию на латекс и ему необходимо работать в перчатках с латексным покрытием, работодатель может предоставить ему другие перчатки, не вызывающие аллергической реакции.

Иногда препятствием является не затруднение в выполнении конкретного вида работ, а общая обстановка или какие-то сложившиеся в организации правила.

Пример: Запрет приносить на работу домашних животных неприемлем для человека, использующего собаку-поводыря. В подобной ситуации работодателю стоит оценить, какую помощь собака-поводырь может оказать сотруднику на рабочем месте и как это отразится на продуктивности работника, а также, в случае положительного решения вопроса о пребывании собаки в помещении, определить для нее соответствующее место.
В ситуациях, когда нельзя сразу оценить, насколько ограничения работника повлияют на производительность его труда, следует отвести какое-то время на то, чтобы работник и работодатель смогли оценить эти ограничения (неделя, месяц — в зависимости от конкретной ситуации).

Оценка потребностей работника

Очень важно определить действия, которые должен предпринять работодатель для создания необходимых для работника условий. Ниже приводятся некоторые вопросы, ответы на которые позволят работодателю адекватно оценить потребности работника.

Необходимо ли изменять рабочие инструкции?

Могут возникать ситуации, когда для создания необходимых условий работодателю нужно изменить круг персональных обязанностей работника. Например, может понадобиться исключить некоторые функции и добавить другие, изменить график работы, предоставить сотруднику возможность работать на дому и т.д.

Примеры:

Сложность: Работник испытывает боязнь толпы и не может ездить на работу в часы пик.
Решение: Рабочее время может быть изменено, что позволит работнику избежать поездки в часы пик.
Сложность: Усталость иногда мешает работнику с рассеянным склерозом ежедневно добираться до работы.
Решение: Работнику может быть предоставлен гибкий график, который позволит ему иногда работать на дому и выбирать удобное для работы время.
Сложность: Сотруднику с диабетом чрезвычайно сложно работать на месте с переменным графиком работы, так как это нарушает его привычный режим дня и регулярные походы к врачу.
Решение: Работнику можно предложено работать в строго определенное время с учетом его индивидуальных особенностей и требований.

Необходимо ли изменить какие-либо правила?

Иногда целесообразно изменить действующие правила или ввести новые для создания необходимых инвалиду условий труда. Это может касаться требования появляться на работе в определенное время, требования к употреблению пищи и напитков на рабочем месте, возможности использования парфюмерии или запрета приводить домашних животных на рабочее место.

Примеры:

Сложность: Работник с диабетом, чтобы контролировать состояние своего здоровья, должен применять в пищу определенные продукты через небольшие промежутки времени, однако, существующие правила запрещают есть на рабочем месте.
Решение: Рабочие правила могут быть изменены, что позволит работникам с сахарным диабетом принимать пищу на рабочем месте.
Сложность: Работник с рассеянным склерозом не появляется на рабочем месте в течение недели из-за чрезмерной усталости и нуждается в еще одной свободной неделе, чтобы пройти необходимые медицинские процедуры. Однако правила не позволяют разрешать работнику брать столь продолжительный отпуск за свой счет.
Решение: Данное правило может быть изменено, и работнику разрешено единовременно брать более недели за свой счет.
Сложность: Один из работников тяжело переносит запахи парфюмерии, которые вызывают у него головные боли и таким образом снижают его работоспособность.
Решение: В компании может быть введено правило, не позволяющее работникам злоупотреблять парфюмерией, что позволит создать комфортную обстановку для всех сотрудников.

Необходимо ли дополнительно оборудовать помещения?

В помещениях, занимаемых предприятием, в некоторых случаях нужно установить пандусы, переоборудовать туалеты или создать доступное место парковки автомобиля. Другие изменения могут состоять в исключении элементов интерьера, потенциально опасных для незрячих или слабовидящих работников, или в создании специальной аудио-визуальной аварийной сигнализации для слабослышащих и глухих людей.

Примеры:

Сложность: Сотрудник пользуется инвалидной коляской и испытывает затруднения из-за высокой лестницы на входе в одно из зданий предприятия.
Решение: На входе необходимо установить пандус.
Сложность: Слабослышащий сотрудник небольшой организации не слышит аварийную звуковую сигнализацию.
Решение: Работодатель может установить новую сигнализацию, имеющую не только звуковую, но и световую индикацию.

Нуждается ли работник в специальном оборудовании?

Существует специальное оборудование, которое способно су-щественно помочь людям с ограниченными возможностями. Многие из подобных продуктов созданы именно для людей с ограниченными возможностями. Однако есть и устройства, которые изначально для инвалидов не предназначены, но также могут быть им очень полезны.
При покупке специального оборудования работодатель должен озаботиться вопросами совместимости устройств, гарантийного обслуживания, обучения работника и т.д.

Примеры:

Сложность: Секретарь с очень слабым зрением не может обойтись простым увеличением размеров шрифтов.
Решение: Работодатель может приобрести для сотрудника специальное программное обеспечение, позволяющее увеличивать информацию на экране компьютера.
Сложность: Один из работников испытывает большие трудности в наборе текста на компьютере в течение продолжительных периодов времени.
Решение: Для сотрудника может быть приобретена специальная программа распознавания речи, что позволит избежать длительных периодов набора текста.
Сложность: Руководящий сотрудник постоянно опаздывает на работу и на важные совещания из-за тяжелого расстройства внимания.
Решение: Работодатель может приобрести для сотрудника специальные часы, которые будут своевременно напоминать ему о необходимости совершить то или иное действие.

Можно ли изменить существующий продукт, необходимый инвалиду для работы, или сконструировать новый?

Иногда работодатель в состоянии усовершенствовать уже су-ществующий продукт в помощь инвалиду. В ряде случаев это можно сделать самостоятельно, однако иногда приходится привлекать экспертов или обращаться к производителю товара.

Примеры:

Сложность: Пекарь с задержкой в умственном развитии ис-пытывает сложности с выпеканием печений строго по 12 штук на одном противне.
Решение: Работодатель может несколько модифицировать противень и сделать в нем 12 выемок для печенья.

Необходим ли специальный сервис?

Возможны ситуации, когда изменения графика работы, при-обретения или внедрения нового продукта не достаточно для решения проблемы. Работодателям иногда приходится прибегать к помощи специалистов, например, переводчика или специалиста по переводу плоскопечатных текстов на язык Брайля и т.д.

Примеры:

Сложность: Неслышащий работник не слишком хорошо владеет языком жестов и не может читать по губам, однако ему необходимо понимать собеседников во время ежемесячных совещаний.
Решение: Работодатель может нанять стенографа, который будет вести протокол заседаний в реальном времени, что позволит работнику понимать своих коллег.
Сложность: Незрячий преподаватель нуждается в доступе к плоскопечатным раздаточным материалам для учеников и учителей.
Решение: Работодатель может отправить материалы в специальную службу, и они будут переведены на язык Брайля.

Оценка возможности предложения альтернативной должности

Процесс создания специальных условий зачастую бывает трудным. Иногда работодатель приходит к выводу, что для данной должности предоставление всех необходимых условий является чрезмерно сложной задачей. В подобных случаях работодатель должен сделать все, чтобы предложить работнику альтернативную должность, где специальные условия создать проще.

Ключевые моменты при оценке возможности предложения альтернативной должности:

Возможно ли назначение на иную должность?

Если существует еще одна вакантная позиция, работодатель должен рассмотреть возможность предложить квалифицированному инвалиду занять именно ее вместо первоначально планировавшейся вакансии. Надо отметить, что предложение альтернативной должности является крайней мерой и используется лишь тогда, когда создание необходимых условий на предполагаемой позиции действительно невозможно или сопряжено с чрезмерными трудностями. Также подобная стратегия целесообразна, если есть вероятность, что работник покажет лучшие результаты на новой позиции.

Удовлетворяет ли работник требованиям новой должности?

Разумеется, перевод на другую должность возможен только в тех случаях, когда работник способен удовлетворить новые требования и обладает соответствующей квалификацией.

Есть ли вакантные позиции, подходящие для данного работника?

Если в компании не существует вакантной позиции, подходящей для конкретного сотрудника, может быть создана новая позиция, заняв которую работник примет часть обязанностей своих коллег.

! Если назначение на другую должность пред-ставляется эффективным с учетом потребностей инвалида и необходимости создания специальных условий, определите подходящую позицию и пере ведите на неё работника. Однако назначение на альтернативную должность не может быть использо-вано для ограничения работника с инвалидностью, его отделения от коллектива или другой дискриминации.

Мониторинг

В процессе создания специальных условий на рабочем месте мониторингом часто пренебрегают. Тем не менее, когда все специальные условия созданы, нужно постоянно контролировать эффективность проделанной работы. Необходимо регулярно консультироваться с работником, выясняя, насколько удобны созданные условия и не нужно ли сделать что-то еще, не изменилась ли ситуация со здоровьем и т.д.

Кто будет отвечать за мониторинг?

Для ведения мониторинга может быть назначен коллега работника, специалист из отдела кадров или непосредственный начальник работника.

Каким образом работник может докладывать о неудобствах и проблемах?

Работник обязательно должен быть проинформирован о том, как ему следует поступать и к кому обратиться, если у него появились вопросы или возникли проблемы.

Произошли ли какие-нибудь изменения, которые требуют корректировки специально созданных условий?

Ситуация постоянно меняется: может улучшиться или ухудшиться состояние здоровья сотрудника, у него могут появиться дополнительные обязанности, может измениться рабочая обстановка и т.д. Не исключено, что в определенный момент он перестанет нуждаться в некоторых созданных для него условиях, или, наоборот, появится необходимость создавать новые.

Если условия работы были изменены, способен ли работник по-прежнему успешно справляться с работой?

Например, изменился график работы сотрудника. Мешает ли это выполнению его обязанностей? Нужно ли принимать дополнительные меры?

Если были приобретены специализированные продукты или оборудование, необходимо выяснить следующее:

• Был ли работник обучен правилам и технике использования купленного продукта или устройства?
• Правильно ли используется купленное устройство?
• Бережно ли используется устройство?
• Нужно ли принимать дополнительные меры для эффективного применения купленного устройства?

Если была оказана или оказывается услуга, насколько она эффективна?
Получает ли работник с ограниченными возможностями должную помощь и поддержку?

В идеале работник и работодатель должны вместе добиваться обеспечения наивысшей продуктивности работы инвалида в специально созданных условиях. Помните, что специальные условия создаются с целью максимально приблизить потенциальные возможности работника с инвалидностью к требованиям работодателя. Всячески поддерживая работника, работодатель, безусловно, выиграет от повышенной мотивации своих служащих и желания работать, причем это относится не только к работникам с ограниченными возможностями, но и ко всем остальным работникам.