Трудоустройство

Общие принципы | Поддерживаемое трудоустройство в европейских странах

В главе рассматриваются вопросы терминологии переведенных с английского языка выражений, которые использовались при подготовке данного материала. Также мы представим историю создания и развития ПТ в мире, роль трудовых кураторов, их информированность и этические нормы, которым они должны следовать.
Вы сможете узнать о факторах, которые негативным образом влияют на развитие ПТ в разных странах. Вы получите сведения о ценностях и принципах, на которых должно базироваться ПТ, и результаты, к которым оно должно стремиться.

1.1. Терминология

К оригинальному выражению «supported employment» на наш взгляд более подходит перевод «поддерживаемое трудоустройство» (иногда можно встретить термин "поддерживающее трудоустройство", что является по смыслу одним и тем же), тем более, что этот перевод уже используется в целом ряде научных и публицистических материалов.
В пособии используется выражение "инклюзия" (от английского слова "inclusion"), подразумевающее "включение", интеграцию людей с инвалидностью в общество, в социальную жизнь. Мы не стали подбирать русские аналоги этого слова, так как (1) они не отражают всего смысла вкладываемого в это выражение, и (2) слово "инклюзия" уже достаточно часто используется в русском языке.
Участников служб ПТ чаще называют «участниками», «клиентами», «соискателями», некоторые предпочитают слово «пользователь». В нашем материале мы чаще называем их корректным выражением «соискатели».
Понятие job coach сложно перевести на русский язык так, чтобы всем было понятно, что это такое и, главное, каков смысл термина. Понятие «агент или тренер по трудоустройству» в данном случае не отражает всех нюансов. На наш взгляд, не подойдёт и русское выражение «социальный работник», так как последнее по значению слишком широко и может относиться к различным специалистам. Скорее, роль такого человека близка к роли наставника, инструктора, тренера, советника.
Job coaching - это целая профессия, причем она далеко не ограничивается работой с инвалидами. В США и Западной Европе люди нанимают такого специалиста, когда, например, переходят на новую работу, меняют профессию или сферу деятельности. С другой стороны, такой человек необходим, когда у работника возникает чувство неудовлетворенности от работы, и требуется получить адекватную оценку ситуации «со стороны». Job coaching - это процесс, а не разовое мероприятие. Это альянс между работником, работодателем и куратором, направленный на поиск решений и постоянные действия.
Профессия приобретает некоторый специфический смысл при работе с людьми с инвалидностью. Job coach - это человек, который занимается адаптацией работника с инвалидностью к работе и условиям работы, предоставляет обучение на рабочем месте, содействует в создании специальных условий на рабочем месте - условий, необходимых для реализации потенциала конкретного человека и максимально эффективной трудовой отдачи. Такой человек является посредником между работником и работодателем, позволяет более глубоко оценить ситуацию со стороны. В данном материале договоримся называть такого человека куратором, хотя это слово в полной мере не отображает всех особенностей данной профессии.
При подготовке материала мы исходили из того, что инвалидность не является следствием сугубо медицинских проблем человека со здоровьем («медицинская модель» инвалидности), а возникает из-за несправедливых барьеров в отношении одной части общества к другой («социальная модель» инвалидности). Вследствие этого мы старались избегать слов «заболевания», «нарушение функций организма» заменяя их выражениями типа «различные формы инвалидности», подразумевая под этим разные социальные ограничения людей с инвалидностью. Мы понимаем, что, в соответствии с российским законодательством, не существуют формы и виды инвалидности, а только группы и степени ограничения способностей к выполнению различных функций жизнедеятельности. Но мы предпочли пользоваться не официально признанными терминами, а теми выражениями, которые в наибольшей степени соответствуют нашим принципам в работе с людьми с инвалидностью. Вследствие сказанного в тексте встречаются указания на такие целевые группы людей с инвалидностью, как «ментальные нарушения», «психическое здоровье», «особенности в развитии», «проблемы в обучении» и т.д., характеризующие, как было сказано, социальные ограничения человека.

1.2. История развития

Модель поддерживаемого трудоустройства была разработана в США и Канаде в 70-80х годах. Первые программы ПТ были внедрены в основном для поддержки людей с особенностями в интеллектуальном развитии и наиболее успешно применялись в работе с людьми, имеющими лёгкую или умеренную степень нарушений. Но в дальнейшем поддерживаемое трудоустройство заявило о себе как об эффективном механизме помощи и другим целевым группам, которые испытывают сложности в поиске и сохранении работы.
Причиной развития ПТ явился тот факт, что программы профессиональной реабилитации и обучения проводились в основном службами, специально организующими рабочие места для инвалидов. К концу семидесятых годов стало очевидным, что традиционный подход - «обучение, затем трудоустройство» - используемый программами профессиональной реабилитации и обучения, неэффективен для интеграции людей с инвалидностью в повседневную трудовую жизнь. Стало понятно, что ограничиваться только обучением трудовым навыкам недостаточно для того, чтобы люди с инвалидностью смогли найти и сохранить работу.
ПТ предлагалось в качестве альтернативного решения таким традиционным вариантам, как центры активной терапии, специализированные мастерские и реабилитационные программы. Все эти варианты предполагали изоляцию человека в процессе труда и в реальной жизни. Но если человек с инвалидностью получает работу в условиях открытого рынка труда, то выигрывают все, ибо растет уверенность, самоуважение и независимость этого человека, а предприятия получают при этом продуктивных работников, на которых можно положиться, лояльных к своим работодателям.
ПТ основано на том, что хорошие результаты могут быть достигнуты с помощью подбора подходящей работы, обучения и поддержки на рабочем месте. Основанное на принципах участия, автономии и равенства, ПТ обеспечивает реальную возможность для людей с инвалидностью успешно работать в условиях открытого рынка труда.
Основными составляющими процесса ПТ являются:
• индивидуальное планирование, индивидуальный поиск работы для каждого человека. При этом сначала осуществляется оценка его навыков, способностей, талантов, интересов и желаний, а затем составляется план подбора рабочего места;
• интеграция, которая предусматривает, что люди с инвалидностью, работающие в условиях открытого рынка труда, трудятся рядом с людьми без инвалидности по одному или небольшими группами и в тех же условиях, что и остальные работники. Это создает условие для естественной интеграции;
• обучение на рабочем месте - после подбора подходящего рабочего места непосредственно на этом же месте организуется обучение выполнению трудовых функций;
• помощь в адаптации и поддержка на рабочем месте в течение длительного периода. Поддержка может быть обеспечена куратором службы ПТ или наставником от собственно предприятия.
Поддержка может включать в себя следующие мероприятия:
• обучение и инструктирование работника непосредственно на рабочем месте;
• адаптация на рабочем месте;
• корректировка функциональных обязанностей;
• обучение ориентировке в городе и пользованию общественным транспортом;
• обучение социальным навыкам;
• помощь в решении возникающих проблем (с работодателем, с социальными и экспертными службами и пр.).
Во многих странах мира люди, имеющие разные формы инвалидности (в том числе интеллектуальные нарушения), успешно работают в условиях открытого рынка труда с помощью программ ПТ. Программа ПТ не только содействует поиску работы, но и помогает адаптироваться на рабочем месте. Но в целом идея ПТ нова как для России, так и для целого ряда европейских стран.
В Европе стратегия трудовой интеграции людей с инвалидностью развивалась постепенно. Работа реабилитационных служб основывалась на представлении, что те инвалиды, которые не останутся дома, и не будут работать на специализированных предприятиях, нуждаются в предварительном отдельном обучении, прежде чем смогут получить работу на открытом рынке труда. С конца 70-х выяснилось, что, — в частности в отношении людей с когнитивными нарушениями — такой подход немного даёт для интеграции людей в обычную трудовую жизнь. Стало ясно, что обучение и хорошие трудовые навыки — не единственные вещи, которые необходимы для того, чтобы человек с инвалидностью нашёл работу, и нужно обеспечить поддержку людей с инвалидностью как в процессе трудоустройства, так и в последующей трудовой деятельности.
Поддерживаемое трудоустройство стремительно развивается в течение последних двадцати лет. Этот подход позволяет социально незащищенным группам людей жить полноценной жизнью, принимая активное участие в трудовом процессе. ПТ пропагандирует оказание помощи людям с инвалидностью, а также другим социально незащищенным группам, - во время поиска оплачиваемой работы и в дальнейшем рабочем процессе в условиях открытого рынка труда.
В течение 90-х годов ПТ стало все чаще отличаться тем, что люди с инвалидностью сами активно участвуют в процессах трудоустройства. Более того, делается акцент на продвижении концепции естественной поддержки и партнерских отношений всех участвующих сторон.
Поддерживаемое трудоустройство в европейских странах соотносится с принципами инклюзии (включения) и обычной («настоящей») работы. Возможности профессиональной реабилитации, возникшие благодаря ПТ, помогли многим людям с инвалидностью стать частью трудовой культуры.

1.3. Роль трудового куратора

Поддерживаемое трудоустройство базируется на концепции деятельности «трудового куратора», то есть, именно того специалиста, который оказывает инвалиду конструктивную поддержку. Эта поддержка включает обучение в процессе работы, тренинг социальных навыков, помощь в организации проезда на работу и с работы, и прочие моменты, необходимые для успешного рабочего процесса, в который вовлечён как человек с инвалидностью, так и работодатель.
Модель «куратора» отлична от обычной практики реабилитации, так как задача куратора - помогать соискателю в процессе адаптации, обучения и профессиональной ориентации. Подразумевается, что сначала соискатель начинает работать и уже в процессе работы проходит обучение.
Модель куратора — больше, чем обычное трудоустройство и обычная реабилитация. Оригинальная идея состояла в том, чтобы сначала научить, а потом привить практические навыки («научить и натренировать»). Во многих случаях трудоустройство людей с инвалидностью, вышедших со специализированного предприятия, сводилось к трудоустройству и последующей надежде на то, что всё пойдёт нормально. Такие попытки трудоустройства людей с инвалидностью в обычную трудовую среду можно охарактеризовать как стратегию «трудоустроиться и уповать на лучшее», В ответ на такую политику была разработана стратегия «обучение- трудоустройство-поддержка» как единый процесс.
Куратор необходим, когда человеку с инвалидностью нужны специальные условия на работе, которые надо оценить и предоставить, когда человек испытывает трудности в овладении работой, сложности в выполнении повседневной работы. Философия такого подхода наставничества заключается в общении «один на один», в разработке конкретных действий по адаптации и обучению работника и работодателя, в индивидуальном подходе к каждому соискателю. В такой работе куратору необходимо действительно знать своего «подопечного» и правильно оценивать барьеры, мешающие справляться с работой. Куратор должен представлять себе, какие события в прошлом клиента могут являться причиной сегодняшних затруднений, какие способы выполнения работы и стратегии поведения в прошлом были неудачны для подопечного.
Когда у работника возникают проблемы при выполнении своих обязанностей, куратор должен понять, в чем проблема, и какие поставленные перед работником задачи выполняются недостаточно неэффективно. Куратор помогает работнику, наблюдает за процессом его трудовой деятельности, предлагает ему различные пути решения проблем или способы выполнения поставленных задач. Куратор должен провести оценку способностей работника, а также его потребностей в обучении тем или иным функциям или навыкам, по возможности предоставить ему необходимое обучение, проводя при этом постоянную оценку его эффективности.
Работая с человеком с инвалидностью, куратор должен помочь ему:
1. Оценить свои навыки, качества и интересы, необходимые для выполнения той или иной работы;
2. Найти подходящую работу, где эти навыки и качества буду наиболее востребованы и применимы;
3. Оценить потребности в создании специальных условий на рабочем месте и создать эти условия;
4. Оценить все возможные задачи, которые необходимо будет выполнять на работе, и предложить различные пути их достижения;
5. Получить или развить необходимые навыки и качества для более эффективной работы;
6. Эффективно взаимодействовать с коллегами по работе;
7. Предоставлять необходимую помощь и поддержку, содействовать в решении возникающих в процессе выполнения работы проблем.
Как упоминалось, предыдущие попытки трудоустройства людей с инвалидностью в обычную трудовую среду можно охарактеризовать как стратегию «трудоустроиться и уповать на лучшее», поэтому начала развиваться модель «трудоустройство - обучение - успешная работа». Только когда достигается необходимая стабильность в работе, куратор отдаляется от соискателя и оставляет его на новом рабочем месте с новыми коллегами (подразумевается в дальнейшем естественная поддержка со стороны коллег).
Таким образом, само по себе трудоустройство человека - лишь начало процесса сопровождения, хотя важность его от этого не уменьшается. С другой стороны, роль куратора значительно шире роли агента по трудоустройству, и к этой роли предъявляются большие требования.
10 качеств успешного куратора:
1. Уверенность в себе, чувство собственной индивидуальности;
2. Желание развиваться и самосовершенствоваться;
3. Отличное умение слушать, быть внимательным к деталям, умение контролировать свои чувства и эмоции, способность оценивать свои суждения и умозаключения;
4. Естественный интерес в общении с людьми, здоровое любопытство и любознательность, чувство юмора;
5. Умение не отходить от своих принципов, умение никогда не опускать руки, умение говорить правду, способность достигать своих целей;
6. Умение быть открытым и готовым к любым результатам (в том числе и неожиданным), но не быть нацеленным исключительно на результаты. Способность ориентироваться в первую очередь не на свои потребности, а на потребности своего подопечного;
7. Думать и действовать как предприниматель, не бояться неординарных решений;
8. Общая сбалансированность, умение получать необходимую поддержку;
9. Умение держать себя в рамках;
10. Интуиция, смелость, креативность. Отсутствие боязни совершать ошибки, умение учиться на них.

1.4. Факторы, влияющие на поддерживаемое трудоустройство в разных странах

Поддерживаемое трудоустройство стремительно развивается в течение последних двадцати лет. Этот подход позволяет социально незащищенным группам людей жить полноценной жизнью, принимая активное участие в трудовом процессе. ПТ пропагандирует оказание помощи людям с инвалидностью, а также другим социально незащищенным группам во время поиска оплачиваемой работы и в дальнейшем рабочем процессе, тем самым внося вклад в государственную стратегию социального взаимодействия и развития. Несмотря на многочисленные выгоды, которые могут получить отдельные люди, работодатели и общество в целом, ПТ во многих странах не использует весь свой потенциал.
Это происходит вследствие наличия разных факторов, на которые часто не могут повлиять организации, занимающиеся ПТ:
• отсутствие в стране политики в области соблюдения прав человека;
• политические, социальные и экономические приоритеты и потребности государства, не связанные с социальным подходом к проблемам инвалидности;
• негативное отношение к людям с инвалидностью и социально незащищенным людям в обществе той или иной страны;
• недостаточное признание и принятие правового подхода к вопросам инвалидности;
• сложная и негибкая система социальной защиты, препятствующая заинтересованным в трудоустройстве людям с инвалидностью;
• недоступность массового трудоустройства и высокий уровень безработицы;
• отсутствие государственной стратегии и общественных лидеров в области массового распространения ПТ;
• отсутствие в стране государственных стандартов в сфере ПТ;
• нехватка финансовых средств для реализации государственных стандартов в сфере ПТ;
• определённая позиция государственных служб, финансирующих проекты по ПТ, например министерств здравоохранения, социального обеспечения, образования, труда.
В связи с вышеупомянутыми факторами организации служб ПТ будут различаться в разных странах. Однако они все должны придерживаться фундаментальных положений:
1. Лучшим местом для обучения трудовым навыкам является рабочее место;
2. Предоставленная работа должна быть «настоящей» в интегративной рабочей среде.
Несмотря на имеющиеся в стране препятствия для реализации идеальной модели ПТ, в большинстве своём службы должны предлагать для своих клиентов следующие комбинации услуг:
• установление контакта: первоначальный поиск соискателей;
• профессиональный анализ: помощь соискателю в выявлении его предпочтений и навыков для работы;
• услуги по поиску работы: выявление подходящей для клиента работы посредством проведения опросов среди работодателей;
• анализ работы: получение информации о рабочем месте, коллегах и помощи, необходимой соискателю в рабочей среде;
• поддержка в ходе работы: определение и оказание «разумно достаточной» помощи работодателю и работнику, позволяющей достичь успеха, развитие независимости клиента через получение «естественной поддержки» (со стороны коллег);
• поддержка в построении карьеры: оказание помощи работодателю и работнику в долгосрочном развитии карьеры через структурированную систему оценки работы и план личностного развитии.

1.5. Ценности и принципы

Исторически ПТ определяли как «интегрированную в сообщество работу, когда людям с инвалидностью предоставляется возможность работать наряду с людьми без инвалидности, а также оказывается индивидуальная поддержка, содействующая долгосрочному успеху».
На сегодняшний день ПТ позволяет людям с инвалидностью и другим социально незащищенным группам найти и сохранить оплачиваемую работу. ПТ борется с проявлением социальных, отношенческих и практических барьеров, не допускающих некоторые социальные группы к работе в условиях открытого рынка труда. Оно базируется на уважении индивидуальных потребностей каждого человека, его желания и стремления полноценно работать.
Европейский союз поддерживаемого трудоустройства (EUSE) определяет ПТ как «оказание поддержки людям с инвалидностью и другим социально незащищенным группам в получении оплачиваемой работы и в дальнейшем ее сохранении в условиях открытого рынка труда».
ПТ основывается на понятиях обеспечения возможностей для реализации прав, социальной инклюзии, достоинства и уважения соискателей. В рамках ПТ эти понятия характеризуют следующие ценности и принципы, соблюдаемые на всех стадиях и во всех направлениях деятельности:
1. Индивидуальность
Служба ПТ относится к каждому соискателю как к уникальной личности со своими интересами, предпочтениями, особенностями и биографией.
2. Уважение
Служба ПТ всегда учитывает возраст соискателя, она уважает его достоинство и расширяет его возможности.
3. Самоопределение
ПТ помогает людям в их стремлении развить их интересы и предпочтения, заявить о своем выборе и определить карьерный \ жизненный план в согласии с их возможностями и желаниями. Оно пропагандирует принцип отстаивания своих прав соискателями. 4.Осознанный выбор
ПТпомогаетлюдямнаиболееполноосознатьсвоивозможности так, чтобы соискатели делали осознанный выбор согласно своим предпочтениям и понимали последствия выбора. 5. Обеспечение возможностей для реализации прав
ПТ содействует своим соискателям в принятии собственных решений об образе жизни и участии в общественной жизни. Соискатели в большой степени вовлечены в процессы планирования, оценки и развития службы ПТ.
6. Конфиденциальность
Служба ПТ воспринимает всю полученную информацию от соискателя, как конфиденциальную. У соискателя есть полный доступ к информации, собранной службой ПТ, и раскрытие этой информации может произойти только с согласия соискателя.
7. Гибкость
Сотрудники организации и структура ПТ способны изменять свои методы, исходя из потребностей клиентов. Услуги службы ПТ должны быть достаточно гибки, отзывчивы к потребностям людей и могут быть адаптированы к специфическим требованиям.
8. Доступность
Услуги ПТ, средства обслуживания и информация обо всём этом должны быть полностью доступны для всех людей с различными видами инвалидности.

1.6. Результаты

Главная цель поддерживаемого трудоустройства: гарантировать - с учетом потребностей соискателя, его навыков и возможностей - рабочее место, отвечающее требованиям по соблюдению равных прав и по охране труда. Работа должна восприниматься соискателем как целесообразная и значимая, и, в свою очередь, предоставлять соискателю возможности для социальной инклюзии и самореализации.
Соискателю должна быть гарантирована работа, отвечающая следующим требованиям:
• открытый рынок труда;
• интегративная рабочая среда;
• подписание трудового договора, удовлетворяющего и соискателя, и работодателя;
• соискатель получает такую же заработную плату, что и другие сотрудники, выполняющие такую же работу;
• для соискателя действуют те же условия труда, что и для других сотрудников.
Работа считается подходящей, если:
• соискателю подобрана работа, соответствующая его притязаниям и возможностям;
• это действительно необходимая работа с четко определенными заданиями, выполнение которых оценивается также, как оценивалось бы их выполнение другими сотрудниками;
• работа удовлетворяет соискателя, соответствует его потребностям в области личного и социального развития,
• безопасности и отвечает требованиям по охране труда;
• предоставляются возможности для карьерного роста.
Соискатель должен являться значимым членом команды
(сотрудником), а для этого должны соблюдаться следующие требования:
• работодатель и другие сотрудники должны воспринимать соискателя как ценного члена команды, и соискатель участвует в социальной жизни организации;
• работодателя устраивает подобранная кандидатура, и он способствует развитию нового сотрудника, используя ресурсы и время, также, как он делает это для других сотрудников;
• соискатель успешно взаимодействует и общается со своими коллегами;
• соискателю оказывается естественная поддержка со стороны коллег, позволяющая ему стать менее зависимым от куратора, и соискатель самостоятельно принимает решение о степени поддержки со стороны службы ПТ.

1.7. Этические нормы, компетенция, общая информированность специалистов

Европейский Союз поддерживаемого трудоустройства разработал этический кодекс, определяющий принципы и этические обязательства, демонстрирующие компетенцию и обязанности, необходимые для специалистов, задействованных в ПТ. Эти принципы являются руководящими и могут быть использованы для самооценки, а также в качестве эффективного средства улучшения качества работы. Этический кодекс определяет ценности, применяемые специалистами в каждодневной работе. Кодекс, перечисляя общие принципы, одновременно является руководством к действию в повседневной деятельности сотрудников службы ПТ.
Основные принципы этического кодекса:
1. Профессиональная компетентность
Специалисты службы ПТ должны обладать высоким уровенем профессионализма и понимать необходимость повышения квалификации в области ПТ. Они ответственны за своё постоянное профессиональное развитие, обмениваются информацией и передовым опытом с другими специалистами, повышают уровень профессиональных знаний и умений.
2. Честность
Сотрудники службы ПТ во время своей профессиональной деятельности должны быть честны, справедливы и уважительны по отношению к людям. Сотрудники службы ПТ посредством своей профессиональной деятельности должны внушать соискателям чувство уверенности и доверие.
3. Равные возможности
Специалисты, занятые в сфере ПТ, должны уважать права, честь и достоинство заинтересованных сторон. Они никогда не должны проявлять дискриминацию по признаку пола, возраста, религиозной принадлежности, расы, этноса, политических взглядов, наличия инвалидности, сексуальной ориентации, состояния здоровья, наличия иждивенцев и социального положения. Они должны учитывать культурные и индивидуальные особенности и предоставлять равные возможности для всех соискателей.
4. Социальная ответственность
Специалисты, занятые в сфере ПТ, должны осознавать влияние, оказываемое ими на образ жизни клиента и сообщества, и принимать ответственность за вклад в социальную инклюзию посредством трудоустройства.
5. Конфиденциальность
Специалисты, занятые в сфере ПТ, обязаны следить за тем, чтобы конфиденциальная информация была защищена. Должно быть достигнуто соглашение с соискателем
относительно раскрытия информации, специалисты должны соблюдать профессиональную этику при общении с соискателями.
6.Обеспечение возможностей для реализации прав и их отстаивания
Специалисты, занятые в сфере ПТ, обязаны активно продвигать и приветствовать максимально возможное участие соискателей службы в процессе трудоустройства, самостоятельное принятие ими решений и их независимость во время процесса трудоустройства.
Специалисты должны иметь знания и общую осведомленность в области ПТ, включая:
• понимание факторов, ведущих к развитию ПТ, и разницы между поддерживаемым трудоустройством и сегрегационным;
• знание определения ПТ, его основных черт и ценностей;
• умение формировать через ПТ осознанный выбор соискателя и его стремление к самоопределению и активному участию;
• определение ролей и обязательств всех сторон, участвующих в процессе ПТ;
• знание прав и обязанностей участников ПТ;
• использование передового опыта;
• внесение вклада в социальную инклюзию людей с инвалидностью посредством ПТ.
Специалисты должны быть способны применять эффективные маркетинговые техники и методы по поиску работы, включая следующие:
• разработка маркетинговых материалов для работодателей; знание и использование как формальных, так и неформальных методов поиска работы;
• вовлечение лица, ищущего работу, в процесс поиска;
• понимание местного рынка труда и трудовой культуры;
• определение нужд работодателя;
• общение с работодателем в профессиональной манере;
• помощь соискателю в конкурентной борьбе в условиях открытого рынка труда методом продвижения сильных сторон соискателя;
• знание и понимание трудового права;
• помощь соискателю в процессе обсуждения трудового контракта и условий работы, учитывающих существующее трудовое право.
Специалисты ПТ должны быть компетентны, знакомы с миссией, ролью, целями и деятельностью своей организации.
В связи с этим им нужно:
• понимать свою роль и обязанности в организации;
• осознавать препятствия, ограничения и роль организации в связи с деятельностью по ПТ;
• быть командным игроком для достижения задач организации;
• вносить свой вклад в изменение системы местного сообщества;
• стремиться к высоким стандартам качества работы.