Трудоустройство

Крисанн Широ-Гайст, старший проректор по учебным вопросам Университет города Мемфис, США «Подготовка специалистов по трудоустройству инвалидов в рамках системного подхода»

Крисанн Широ-Гайст (Chrisann Schiro-Geist) - профессор кафедры консультирования, педагогической психологии и исследований Университета города Мемфис. Ранее занимала должности старшего проректора по учебным вопросам Университета города Мемфис, профессора и директора отделения реабилитации и обучения людей с инвалидностью в ведомстве ректора по общественной работе и работе с организациями Университета штата Иллинойс в Урбана- Шампань (2003-2004 гг.). В Университете Иллинойса она занимала должность директора Центра по исследованию инвалидности (2000-2004 гг.), а всего проработала в университете 17 лет (19872004 гг.). Первое место работы - Технологический институт Иллинойса в Чикаго (1975-1987 гг.). Докторская степень по психологии.
Г-жа Широ-Гайст — автор множества публикаций в области консультирования, инвалидности и практической психологии. Имеет множество наград, опубликовала две книги. Общая сумма полученных ей грантов — 22 миллиона долларов США, включая гранты от Департамента реабилитационных услуг, Национального института по вопросам инвалидности и реабилитации (NIDRR), Национальной академии наук и Департамента социальной защиты США.
В настоящее время г-жа Широ-Гайст является одним из руководителей Комиссии по стандартам и аккредитации Совета по реабилитационному образованию и Комитета по высшему образованию этого Совета. Она входит в Совет директоров Ассоциации Виктора Ньюмана (Victor C.Neuman Association) в Чикаго и возглавляет Международный комитет Американской психологической ассоциации. Г-жа Широ-Гайст — член Американского совета профессиональных экспертов.
Продолжается поиск новых теорий, моделей и методик, направленных на повышение уровня и качества трудоустройства инвалидов. Однако, мало было сказано о том, что может помочь специалистам в области реабилитации и трудоустройства, непосредственно работающим с соискателями, в том, что поможет им найти успешный подход. Системный метод (Systems Approach t Placement (SAP)) предлагает новый подход к трудоустройству людей с серьезной инвалидностью и описывает инструменты, созданные для реализации этого подхода. Средняя достоверность инструментов составляет 0,88-0,93. При надлежащем применении этот подход может помочь поставщикам и потребителям услуг в начальной и конечной оценке процесса трудоустройства. SAP и его надежные инструменты моделирования могут использоваться специалистами в области реабилитации, включая профессиональных педагогов, консультантов, советников по реабилитации и специалистов по трудоустройству в качестве метода работы с людьми с инвалидностью. Этот подход оценивает потребность в услугах и помогает оценить качество результатов оказания услуг. Системный подход был разработан Институтом инвалидности Университета Мемфис в сотрудничестве с институтом исследований Реабилитации меньшинств населения (RRIUP-DRRP).
Прежде всего, нужно определиться, что такое работа. С точки зрения измеримой ценности — это оплачиваемый труд. С точки зрения социальной и психологической ценности — это деятельность по созданию благ для других людей. С точки зрения гуманистического подхода — это поиск каждодневного смысла, пищи, признания, денег и изумления. В целом это поиск жизни, нежели чем умирание с понедельника по пятницу.
Для успешного трудоустройства навыки — это входной билет. Мы живем в новой экономике, где царствует власть технологий, подгоняемая информацией, ведомая знаниями и наполненная разнообразием. У нас бесконечные возможности, так как американская (а также мировая) экономика беспрецедентно росла с 90-ых годов. Семьи работают больше, а если они отвлекаются на уход за больными членами семьи, то это стоит экономике более 11 миллионов долларов не произведенного, то есть упущенного продукта в год. Работники всех возрастов волнуются, будут ли у них навыки оставаться трудоустроенными при стремительно меняющейся технологии. При этом некоторые американцы до сих пор не являются рабочей силой.
Инвалидность — это часть естественного человеческого опыта и ни при каких условиях не может умалять права человека на то, чтобы:
• самостоятельно жить,
• определять свою судьбу,
• делать выбор,
• приносить пользу обществу,
• строить карьеру,
• быть включенным и интегрированным в экономическую, политическую, социальную, культурную и образовательную жизнь американского общества. (Источник: Поправки к акту о реабилитации 1998 г.)
Для инвалидов осуществляется подбор работы, что является главной и самой важной обязанностью консультантов по реабилитации и специалистов по трудоустройству. Поиск, получение и сохранение работы инвалидов, вот показатель результативности предоставленных услуг консультанта. Успешный подбор работы оправдывает запрос рынка на консультантов по реабилитации как жизнеспособной профессии.
Приведем немного статистики по трудоустройству инвалидов на взгляд со стороны работодателей:
• 82% менеджеров не чувствуют разницы между людьми с инвалидностью и без нее.
• 75% продемонстрировали интерес в увеличении усилий по найму людей с инвалидностью.
• Количество прогулов среди работников-инвалидов ниже, чем у работников без инвалидности.
Но, несмотря на все сказанное, до сих пор 68% инвалидов и 73% лиц с тяжелой инвалидностью трудоспособного возраста - безработные. (Источник: Louis Harris and Associates, 1995; Parker & Szymanski, 1998; US Bureau of Census, 1997)
Интересна взаимосвязь между возможностями сверхурочной работы людей с инвалидностью и уровнем оплаты их труда:
• Более 20% их задерживаются на работе, меняют смены (также как и работники без инвалидности).
• Инвалиды, работающие в дневную смену, получают меньшую почасовую зарплату, чем работники без инвалидности.
• Инвалиды, работающие не только днем, получают такие же зарплаты, как и коллеги без инвалидности.
Трудно это объяснить нежеланием граждан с инвалидностью трудиться, ведь из 7,5 миллионов граждан с инвалидностью, получающих федеральные льготы,:
72% хотят работать,
1% имел возможность когда-либо работать.
Это может быть по причине несогласования различных действий и так называемых факторов, относящихся к подбору работы/трудоустройству. (Источник: NOD, 2002; Stapleton & Burkhauser, 2003; Vandergoot & Worrall, 1979)
Надо учитывать, что возможное оптимальное трудоустройство человека в соответствии с его способностями и интересами это слишком широкое понятие. Важнейшим результатом является независимость получателя услуг. А в отдельных случаях «Оптимальное трудоустройство» это производство на дому или неоплачиваемая работа в семье. (Источник: Bissery & Sales, 1979)
Важно развивать трудоустройство, ориентированное на клиента. А это подразумевает, что:
• клиент сам назначает свои собеседования при приеме на работу, представляет свои интересы и защищает их во взаимоотношениях с работодателем.
• клиентам помогают развить навыки поиска работы,
• все основывается на ответственности клиента и инструкциях консультанта,
• всем управляет клиент,
• консультант меньше вовлечен в процесс,
• это не директивный подход.
• клиент автономен и независим,
• около 56% успешных результатов достигнуто благодаря усилиям самих клиентов.
Другим основополагающим принципом должно стать то, что трудоустройство должно быть выборочным или индивидуальным. Ведь процесс, используемый для трудоустройства инвалидов, должен осуществляться в соответствии с их возрастом, опытом, квалификацией, физическими и умственными возможностями. Это также включает подбор клиенту вакансий, при котором консультант выступает в качестве ресурса, представителя, защитника интересов клиента в процессе получения работы. Он связывается с работодателем и даже сопровождает клиента на собеседования.
Консультант по реабилитации предоставляет следующие услуги:
• оценка рабочего места и работодателя,
• встречи с работодателями и менеджерами по персоналу,
• ориентация клиента на работе,
• решение проблем с коллегами по работе.
Некоторые консультанты даже после того, как человек успешно получил другие услуги по профессиональной реабилитации, не могут самостоятельно найти ему работу. Дело в том, что хорошо подобранная работа требует большего, чем просто сопоставление профессиональных и физических возможностей лица с требованиями вакансии. Внимание должно быть уделено также социальным факторам, таким как: требуемая степень ответственности; степень необходимой для работы инициативности, адаптивности, рассудительности, умственной работы; условия труда; социальное и экономическое прошлое лица.
Теория системности: история и обоснование
Теория системности — это метод объяснения человеческого поведения как части функционирования среды. В 1911 году Фредерик Винслоу Тейлор системно проанализировал поведение человека на работе, то есть создал науку управления персоналом. Для лучшего выполнения работы необходимо учитывать взаимодействие таких факторов, как:
• характеристики человека,
• социальная и физическая среда,
• сама работа/задание,
• потенциал.
• скорость,
• длительность,
• цена,
• утомление.
• безопасность,
• перерывы на работе,
• продолжительность рабочего дня.
Теория системности стала популярной в США в 1935 году, потому что она рассматривала то, как поддерживалось функционирование организации, поведение людей на работе, взаимосвязь продуктивности и условий труда. Одно из основных условий то, что все переменные в системе взаимосвязаны. И другие системы, внешние по отношению к системе трудоустройства, функционируют также взаимозависимо. На каждую подсистему влияют как ее основные характеристики и компоненты, так и взаимодействие с другими системами.
Теория системности включает следующие понятия:
• системно-средовые ограничения,
• вклад,
• результат,
• процесс,
• состояние,
• история,
• направленность цели,
• информация.
Не сводите систему к совокупности качеств ее элементов. Главное заключается в упорядочении и взаимоотношении элементов, что объединяет их в целое и связывает с другими подсистемами. Сложность и динамика человеческого поведения не могут быть объяснены простым способом, поэтому реальность должна постигаться с точки зрения индивидуальных, средовых и культурных факторов. При трудоустройстве инвалидов используется самостоятельная оценка, она помогает потенциальному специалисту по трудоустройству определить свой уровень понимания каждой составляющей подсистемы и как они взаимодействуют с процессом трудоустройства и влияют на него. Это оценка того, каковы ваши знания по сравнению с одноклассниками в вашем учреждении или коллегами в вашей реабилитационной службе. Средний балл 3.0 - 4.0 в любой подсистеме означает, что у вас есть знания для обучения других этой подсистеме, средний балл 0.0 - 3.0 в любой подсистеме означает, что вам нужно почитать учебник по трудоустройству или пройти курс по трудоустройству.
Теория системности фокусируется на аспекте деятельности организации, модели системы не могут рассматриваться как совершенно независимые. Каждая подсистема зависит от своих основных характеристик, составных частей так же, как и от взаимодействия с другими подсистемами. Две существующие модели трудоустройства: (1) подход, при котором клиент в центре, и (2) подход выборочного трудоустройства, который можно использовать для преодоления сложностей в трудоустройстве инвалидов. Такой дихотомический подход не учитывает аспекты человеческого, организационного и средового взаимодействия. Комбинация обоих подходов, ориентированная на цель, обеспечит большую успешность трудоустройства инвалидов.
Системный подход к трудоустройству не отрицает ни одного из существующих подходов, а напротив добавляет их. Как результат процесса проведения диагностической системной оценки вероятность успешного трудоустройства повышается. Системная оценка действует на основе следующих принципов:
• С точки зрения системного подхода процесс трудоустройства представляется как система из 8 четко определяемых подсистем, которые играют важную роль в процессе трудоустройства.
• Упорядоченно и разносторонне рассматривает деятельность по трудоустройству.
• Проводит системную оценку клиента на начальной стадии.
Системный подход помогает определить, можно ли подобрать
работу для клиента и трудоустроить его, помогает клиенту развиваться, помогает развиваться консультанту по трудоустройству. И здесь важно понимать разницу между понятиями возможность трудиться и возможность трудоустроиться. Возможность трудиться - это способность человека работать по определенной специальности или в определенной рабочей ситуации. Возможность трудоустроиться - это способность человека с его качествами и предрасположенностями трудоустроиться при существующих вариантах на рынке труда и удержать работу.
Открытые и закрытые системы
Система - это цикл событий, например студенты в образовательном учреждении или клиенты реабилитационной службы. Открытые системы обеспечивают свое существование и демонстрируют способность к восстановлению, развитию и воспроизведению. Открытые системы включают три стадии:
на входе: потребление энергии, в процессе: трансформация энергии, в конце: выведение продукта/результата.
Закрытые системы представляются довольно замкнутыми, не получают внешних стимулов из окружающей среды или других факторов, которые могли бы повлиять на систему, ее структуру или организацию.
Внутренние и внешние системы
Внутренняя система включает:
• подготовку клиента к работе,
• квалификацию консультанта,
• профессионализм консультанта,
• ресурсы и репутацию службы.
Внешняя система включает:
• рынок труда,
• географическое расположение работы,
• виды индустрии.
В системе может возникать дисбаланс, например, консультант по трудоустройству увольняется или уменьшается финансирование. В
случае дисбаланса:
• Оценивается роль потребления, а также вклада энергии, иначе подсистема должна быть заменена одной или несколькими другими подсистемами.
• Другие подсистемы или комбинации подсистем вступают в действие для компенсации потерь.
• Другие системы должны измениться и по-другому упорядочить приоритеты.
• Клиент должен положительно относиться к удовлетворению его финансовых потребностей и потребностей в трудоустройстве.
Важно не забыть про оценку при приеме и оценку по окончанию работы по трудоустройству каждого соискателя с инвалидностью. Оценка выполняет следующие функции:
• Определяет на входе потребности клиента в услугах.
• Это объективная оценка качества оказанных клиенту услуг.
• Это объективная оценка качества услуг, предоставленных консультантом по реабилитации и специалистом по трудоустройству.
• Это показатель эффективности работы по трудоустройству консультанта и службы.
• Выступает в роли оценки результатов, которая может помочь службе эффективно использовать и распределять ресурсы.
• Данные можно использовать для убеждения финансирующих организаций.
Система состоит из следующих подсистем, а те, в свою очередь, из следующих компонентов.
Подсистема клиента:
• интеллект
• интересы
• склонности
• способности
• навыки самостоятельного проживания
• коммуникационные навыки
• навыки взаимодействия с другими
• условия жизни
• езда/транспорт
• навыки приспособления к работе
• навыки поиска работы
Подсистема здоровья:
• первичная инвалидность
• вторичная инвалидность
• общее физическое состояние
• личность
• ортопедические средства (корсеты, костыли, коляски,)
• протезы
• сенсорные вспомогательные средства (очки, средства для слабовидящих, слуховые аппараты,...)
• ассистивные технологии
Подсистема образования:
• предыдущее образование
• уровень интересов и образовательный потенциал
• G. E. D. или диплом об окончании школы
• изучение себя
• обучение навыкам
• обучение во время работы
Подсистема семьи:
• приспособление семьи к инвалидности
• приспособление клиента к обстановке в семье
• общение внутри семьи
• терапия пар
• финансовые ресурсы
• помощники
• детский сад
Социальная подсистема:
• культурные/этнические барьеры
• языковые барьеры
• моральные барьеры
• религиозные барьеры
• отношение других к человеку и инвалидностью
Подсистема работодателя:
• барьеры организационной структуры
• отношение со стороны человека с инвалидностью
• отношение коллег
• барьеры со стороны организаций работников
• средовые/архитектурные барьеры
• создание/развитие потенциальной работы
• модификация работы
• анализ работы
Подсистема персонала по трудоустройству:
• ресурсы направления
• политика службы
• ресурсы службы
• консультант специалист по трудоустройству
• образование
• знание
• профессионализм/компетентность
• опыт
• ресурсы
• этические вопросы
• юридические вопросы
Подсистема финансирования:
• гранты федеральные и штатов
• гарантированный образовательный кредит (GSL)
• услуги службы занятости
• помощь от государства
• компенсации работникам
• государственные услуги реабилитации
• частная страховка
• ресурсы частных служб
• общественные фонды
Стратегии достижения успеха специалистов по трудоустройству:
• повышайте профессионализм,
• прививайте навыки прямого предоставления услуг, административные и организационные навыки,
• не поощряйте слишком большой акцент на специализации,
• поощряйте расширение знаний в сферах, не связанных с инвалидностью.
И в заключение, навыки профессионального реабилитолога могут быть полезны как инвалидам, так и людям без инвалидности.