Трудоустройство

Процесс создания специальных условий на рабочем месте

По материалам JAN – Job Accommodation Process (США)

Перевод В. Котов.

Вступление

Сеть агентств по созданию специальных условий на рабочем месте (Job Accommodation Network – JAN, далее - Сеть) была создана в США в 1983 году и к настоящему времени накопила богатый опыт в предоставлении советов и рекомендаций по созданию необходимых инвалидам условий на рабочем месте. Миссия Сети состоит в помощи и содействии работодателям, людям с ограниченными возможностями, специалистам реабилитационных центров, и другим заинтересованным лицам путем предоставления практической информации, советов, рекомендаций по имеющимся средствам и методам, помогающим инвалидам и работодателям успешно и эффективно работать. Используя эти рекомендации, работодатель может максимально приблизить реальные возможности конкретного человека с ограниченными возможностями к требованиям, предъявляемым работнику.

Процедура, применяемая Сетью, состоит из пяти шагов и позволяет создавать эффективное рабочие место, адаптированное для конкретного инвалида. Особое внимание в данном подходе уделяется индивидуальному подходу к потребностям конкретного потенциального рабочего и потенциального работодателя. В общих чертах, процесс создания специальных условий состоит в приспособлению рабочего места, рабочей обстановки или сложившихся методов выполнения конкретной работы к реальным возможностям и потребностям инвалида. Целью той процедуры является создание безбарьерной среды на рабочем месте, что позволит квалифицированному человеку с ограниченными возможностями максимально эффективно выполнять возложенные на него обязанности и чувствовать себя на равных с остальными работниками.

Процесс создания специальных условий, используемый консультантами Сети, является крайне полезным для определения необходимых шагов работодателя. Необходимость в создании специальных условий может возникать при различных обстоятельствах: прием на работу новых сотрудников, возврат к работу уже имающихся сотрудников после получения производственной травмы и т.д. Данный документ позволит Вам ознакомиться с технологией, применяемой Сетью в Соединенных Штатах. В целом, процедура создания специальных условий состоит из пяти шагов:

1. Оценка ситуации
2. Оценка потребностей
3. Оценка возможности предложения альтернативной должности
4. Повторная оценка ситуации
5. Мониторинг

Важно отметить, что далеко не каждый человек с ограниченными возможностями нуждается в создании специальных условий на рабочем месте. Зачастую имеющаяся инвалидность вовсе не препятствует выполнению работы. Таким образом, человек может вообще не нуждаться в специальных условиях, может нуждаться в незначительных корректировках и в значительных изменениях условий труда и организации рабочего места. Следовательно, процесс создания необходимых условий должен быть индивидуальным и основываться на реальных индивидуальных возможностях и потребностях инвалида.

Процедура создания специальных условий зачастую затруднена без привлечения специалистов, знакомых с возможностями и ограничениями людей с разными формами инвалидности, имеющимися способами и методами адаптации рабочего места, ассортиментом специальных средств и оборудования, облегчающего работу людей с инвалидностью. Исходя из этого, работодателю рекомендуется обращаться к специалистам Сети, консультантам реабилитационных центров, специалистам по специализированной технике для инвалидов и т.д. Чрезвычайно важно привлекать к процессу создания условий инвалида, для которого эти условия создаются и всегда стараться учитывать его/её индивидуальные предпочтения и возможности. Разумеется именно сам инвалид лучше других знает свои особенности и способен наиболее эффективно содействовать созданию максимально комфортных и эффективных условий.

Шаг 1: Оценка ситуации

Любой процесс создания специальных условий начинается с оценки ситуации, что является необходимым условием успешного результата. Чаще всего процесс оценки ситуации начинается с устного или письменного уведомления работником работодателя о своей инвалидности и необходимости каких-либо изменений или адаптаций. В иных случаях процесс оценки инициируется самим работодателем, который замечает возникшие барьеры и сложности во время подачи анкеты или собеседования. В любом случае, когда обе стороны осознали необходимость некоторых изменений и между ними начат диалог, можно посоветовать прояснить следующие вопросы.

Ключевые моменты при оценке ситуации и потребностей.

Какие конкретные ограничения или иные факторы создают для Вас препятствия в доступе к рабочему месту, мешают выполнять возложенные на Вас обязанности или мешают Вам чувствовать себя наравне с другими работниками?

Ограничение можно определить как неспособность человека предпринимать некоторое действие или группу действий по причине физических или эмоциональных ограничений. Важно в процессе оценки учитывать ограничения и способности конкретного человека, а не ограничения, сопутствующие, например, данной форме и группе инвалидности. Можно смело утверждать, что не существует двух людей с идентичными ограничениями и возможностями. К примеру, недостаточно просто знать, что человек болен сахарным диабетом, так как один этот факт ни о чем не говорит. Работодатель должен выяснить, нуждается ли этот человек в специальных перерывах в работе для контроля уровня сахара или, скажем, в приеме пищи в течение дня на рабочем месте. Также работодателю важно прояснить, почему работник нуждается в четком, оптимизированном конкретно для него графике работы для поддержания своего индивидуального режима дня в целях лучшего контроля над своим заболеванием.

Заболевание работника можно скорее охарактеризовать как прогрессирующее, стабильное или непредсказуемое?

Часто этот вопрос не является актуальным, однако при определенных обстоятельствах знание о предполагаемых изменениях состояния работника является исключительно важным и определяющим. К примеру, если заболевание работника быстро прогрессирует, то создаваемые специальные условия должны быть нацелены не только и не столько на текущую ситуацию, но и на ближайшее будущее. Например, если у работника прогрессирующее или спонтанно обостряющееся нарушение слуха, то стоит подумать о приобретении специального звукового усилителя для телефонного аппарата или текстового телефона (TTY) в качестве специального средства. В таком случае усилитель может быть использован при относительно стабильном состоянии работника, а текстовый телефон – в тех случаях, когда работник не в состоянии слышать своего собеседника.

В тех случаях, когда состояние работника является стабильным, работодатель может рассчитывать на долгосрочную эффективность тех мер, которые он примет при первоначальном процессе создания необходимых условий. К примеру, работнику, имеющему протез, может потребоваться доступное место для парковки автомобиля, причем никаких других мер может и не потребоваться, а работодатель может быть уверен в долгосрочности подобных мер. Тем не менее, в подобных случаях дополнительные меры могут потребоваться при переводе работника на иную должность или изменении его рабочих обязанностей.

Нужно обязательно иметь в виду, что некоторые заболевания, такие как рассеянный склероз, астма или вирус иммунодефицита человека могут быть достаточно непредсказуемы и иногда неконтролируемы. К примеру, работник с рассеянным склерозом или астмой с утра часто не знает, может ли он выполнять свои служебные обязанности в течение дня. В таких случаях работодателю рекомендуется иметь «запасные» варианты, придающие гибкость и подвижность работнику. Например, возможность для работника выполнять свою работу время от времени на дому может сохранить его продуктивность в случае непредсказуемого поведения его заболевания. Одним словом, планирование специальных мер и средств на случай непредсказуемости поведения заболевания работника способно обеспечить сохранение эффективности в непредвиденных ситуациях.

Нуждается ли работодатель в дополнительных документах для создания более эффективных условий?

В процессе оценки ситуации какие-либо документы могут способствовать созданию более адекватных условий, однако они вовсе не всегда необходимы. Документы должны содержать информацию, касающуюся реальных ограничений работника и его способности выполнять ту или иную работу. В большинстве случаев работодатель е нуждается в полной истории болезни работника или его медицинской карты. Вместо этого он должен концентрироваться на информации, напрямую влияющей на продуктивность работника на рабочем месте и необходимых для него специальных условиях. Работодатель может быть заинтересован в оценке соответствия заболевания работника и предъявляемых к нему требований со стороны экспертов, например, медицинских работников или работников реабилитационных центров. Важно помнить, что оценка должна быть индивидуальной, то есть эксперт должен обладать максимально полной информацией об этом конкретном человеке (такую оценку может дать, например, семейный доктор или психолог). Эксперт должен быть ориентирован на оценку возможностей человека именно исходя из потребностей работы и рабочего места.

Какие конкретно задания, элементы рабочего места, оборудование и технические средства или специфические правила создают барьеры и мешают достижению оптимальной эффективности работника?

Когда выяснились возможности и ограничения конкретного работника, работодатель может оценить их влияние на производительность труда и работоспособность работника. Здесь работнику и работодателю нужно досконально изучить обязанности работника на рабочем месте. Иногда работодателю целесообразно переложить некоторые обязанности работника на другое лицо, чтобы обеспечить лучшую общую эффективность. В ситуациях, когда нельзя сразу оценить насколько ограничения работника повлияют на его эффективность на рабочем месте, следует обратиться к помощи сторонних экспертов.

Эффективность работника зависит от успешности выполнения его рабочих функций и обязанностей, которые должны быть рассмотрены работодателем индивидуально. Иногда работнику сложно заниматься сортировкой мелких деталей из-за детского церебрального паралича, поднимать тяжести из-за заболевания позвоночника или общаться с десятком людей на совещании из-за заикания. Может быть, работник не может вовремя появляться утром на работе из-за побочных эффектов необходимых ему лекарств или находиться в одно помещении с обильно-надушенными людьми из-за заболевания дыхательной системы и т.д.

Иногда у инвалида возникают трудности при использовании различного оборудования на рабочем месте. Таким образом, работодатель должен выяснить, способен ли работник использовать необходимое оборудование. Например, некоторые люди с задержкой в развитии с трудом способны считывать информацию с дисплея компьютера. В таких случаях работодатель может подумать о специальном программном обеспечении, например о синтезаторах речи. В случае, если работник имеет аллергию на латекс и ему необходимо работать в перчатках с латексным покрытием, работодатель может предоставить для него другие перчатки, не вызывающие аллергической реакции.

Иногда препятствием является не затруднение в выполнении конкретного вида работ, а общая обстановка или какие-то сложившееся правила в организации. К примеру, запрет приносить на работу домашних животных неприемлем для человека, использующего собаку-поводыря. В подобной ситуации работодателю целесообразно оценить, какую помощь собака-поводырь может оказать работнику на рабочем месте и как это отразиться на продуктивности работника.

Когда первый шаг уже пройден и ситуация ясна работодателю, можно приступить к следующему шагу и оценить конкретные потребности работника.

Шаг 2: Оценка потребностей работника

Второй шаг заключается в определении необходимых действий, которые должен предпринять работодатель для создания необходимых для работника условий работы. Ниже приводятся некоторые полезные вопросы, ответы на которые позволят работодателю эффективно определить потребности работника.

Важные вопросы, необходимые для оценки потребностей работника.

Необходимо ли изменять рабочие инструкции?

Могут возникать ситуации, когда для создания необходимых условий работодателю нужно изменить круг персональных обязанностей работника. Например, может быть необходимо исключить некоторые функции и добавить другие, изменить график работы или предоставить гибкий график работы, предоставить работнику возможность домашней работы и т.д.

Сложности и их разрешение в процессе изменения работы.

Ситуация:

Работник испытывает боязнь толпы и не может ездить на работу в часы-пик.

Решение:

Рабочее время было изменено, что позволило работнику избежать поездки в часы-пик

Ситуация:

Работник с рассеянным склерозом испытывал сложности, связанные с утренней усталостью в связи с утренней суетой и необходимостью добираться до работы.

Решение:

Работнику был предоставлен гибкий график, то позволяло иногда работать на дому и выбирать удобное для работы время.

Ситуация:

Работнику, имеющему диабет, было чрезвычайно неудобно и сложно работать на месте с переменным графиком, так как это нарушало его привычный режим дня и регулярные походы к врачу.

Решение:

Работнику была предоставлена возможность работать строго в определеннее время с учетом его индивидуальных особенностей и требований.

Если произведенные изменения требований или рабочих обязанностей полностью решают проблему, то можно перейти к шагу 5. В ином случае стоит обратиться к дальнейшим вопросам.

Необходимо ли изменить какие-либо правила?

Иногда необходимо изменить или ввести новое правило для создания необходимых для инвалида условий труда. Правила могут затрагивать требования появляться на работе в определенное время, требования к употреблению пищи и напитков на рабочем месте, возможности использования парфюмерных изделий или запрета нахождения домашних животных на рабочем месте.

Сложности, связанные с правилами и их разрешение

Сложность:

Работник, имеющий диабет, нуждается в его контроле путем применения в пищу определенных продуктов через небольшие промежутки времени, однако существующие правила запрещают употребление пищи на рабочем месте.

Решение:

Рабочие правила были изменены, что позволило работникам с сахарным диабетом принимать пищу на рабочем месте.

Ситуация:

Работник с рассеянным склерозом не появлялся на рабочем месте в течение недели из-за чрезмерной усталости и нуждается в еще одной свободной неделе для приема необходимых медицинских процедур, однако применяемые работодателем правила не позволяют разрешать работнику брать столь продолжительный период за свой счет.

Решение:

Данное правило было изменено и работнику было разрешено единовременно брать более недели за свой счет.

Ситуация:

Один из работников чрезмерно подвержен запахам парфюмерии, которые вызывают у него тяжелые головные боли и снижение продуктивности.

Решение:

В компании было введено правило, не позволяющее работникам чрезмерно злоупотреблять парфюмерией на рабочем месте, что позволило создать комфортную обстановку для всех сотрудников.

Ситуация:

Незрячий работник службы сервиса использует собаку-поводыря для передвижения по местности и хотел бы приходить на работу вместе со своим помощником.

Решение:

Осознав, что при помощи собаки-поводыря работник будет способен самостоятельно добираться до рабочего места, работодатель отменил запрет на нахождение домашних животных на рабочем месте. Для собаки было выделен специальное место и работнику было разрешено заботиться о нем в течение своих перерывов.

Если модификация правил полностью решает проблему, сообщите об изменениях своим работникам и обратитесь к пятому шагу данной процедуры.

Если модификация правил не представляется возможной или требуются дополнительные меры, обратитесь к дальнейшим вопросам.

Необходимо ли изменить место работы?

Часто необходимо изменить само место работы, например, установить пандус на входе, переоборудование туалетов или создание доступного места парковки. Другие модификации могут состоять в исключении элементов интерьера, которые могут быть

Потенциально опасны для незрячих или слабовидящих работников или в создании специальной аудио-визуальной аварийной сигнализации для слабослышащих или глухих людей.

Сложности и решения.

Сложность:

Художник, работающий в небольшой организации и практически лишенный слуха не слыша установленную на работе звуковую аварийную сигнализацию.

Решение:

Работодатель установил новую сигнализацию, имеющую не только звуковую, но и световую индикацию.

Ситуация:

Профессор в одном из колледжей пользуется инвалидной коляской и испытывает сложности из-за отсутствия пандуса на входе в одно из зданий.

Решение:

На входе был установлен пандус и дополнительное окно, позволяющее профессору определить, не открывает ли кто-то дверь изнутри.

Если модификация помещения и рабочего пространства способна полностью решить все проблемы, обратитесь к соответствующим требованиям и стандартам доступности и сделайте необходимые изменения, после чего обратитесь к пятому шагу.

Если существуют иные ограничения ил сложности, обратитесь к следующим вопросам.

Нуждается ли работник в специальном продукте или оборудовании?

Существует большое количество специального оборудования, которое способно существенно помочь людям с ограниченными возможностями. Многие из подобных продуктов созданы специально для помощи инвалидам, но многие просто способны существенно им помочь, хотя изначально не были для этого предназначены. При покупке специального оборудования работодатель должен озаботиться вопросами совместимости, гарантийного обслуживания, обучения работника и т.д.

Сложности и их разрешение

Сложность:

Секретарь, имеющий крайне слабое зрение не мог обойтись простым увеличением размеров шрифтов в процессе своей работы.

Решение:

Работодатель приобрел специальное программное обеспечение, позволяющее увеличивать информацию на экране компьютера, что решило проблемы работника.

Сложность:

Один из работников испытывал большие трудности в наборе текста на компьютере в течение продолжительных периодов времени.

Решение:

Для сотрудника была приобретена специальная программа распознавания речи, что позволило избежать длительные периоды набора текста.

Сложность:

Руководитель бухгалтерии постоянно опаздывал на работу и на важные совещания из-за тяжелого расстройства внимания. Также он постоянно неважно выглядел, так как всегда куда-то торопится.

Решение:

Работодатель приобрел для сотрудника специальные часы, которые постоянно напоминали ему о необходимости совершить то или иное действие.

Если приобретение какого-то специального оборудования способно решить проблему, проконсультируйтесь со специалистами или производителями оборудования. Если более ничего не требуется для создания специальных условий, обратитесь к пятому шагу.

Можно ли изменить существующий продукт или сконструировать новый?

Иногда работодатель в состоянии изменить или усовершенствовать уже существующий продукт. Часто это можно сделать самостоятельно, однако иногда необходимо привлечь экспертов или специалистов со стороны или обратиться к производителю продукта.

Также эксперты могут помочь в дизайне нового продукта или устройства, которое работодатель способен сделать своими силами.

Сложности и возможные решения

Сложность:

Пекарь с задержкой в умственном развитии испытывал сложности с выпеканием печений строго по 12 штук на одном противне.

Решение:

Работодатель несколько модифицировал противень и сделал в нем 12 выемок для печенья. Эта модификация позволила работнику справиться с возникшей проблемой.

Если модификация или дизайн нового продукта или устройства решает проблемы работника, то обратитесь к пятому шагу данной процедуры.

Необходим ли специальный сервис?

Иногда могут возникать ситуации, когда изменение работы, приобретение или внедрение нового продукта не может решить проблему, а необходимо привлечение специалиста, например, переводчика, специалиста по переводу плоскопечатных текстов на язык Брайля и т.д.

Сложности и пути их решения

Сложность:

Неслышащий работник не слишком хорошо владеет языком жестов и не может читать по губам, однако ему необходимо понимать собеседников во время ежемесячных совещаний.

Решение:

Работодатель нанял стенографа, который вел протокол заседаний в реальном времени, что позволяло работнику понимать своих коллег по работу.

Сложность:

Незрячий преподаватель нуждался в доступе к плоскопечатным раздаточным материалам для учеников и учителей.

Решение:

Работодатель отправил материалы в специальную службу и они были переведены на язык Брайля.

Если к текущему моменту удалось обеспечить все необходимые условия, то можно перейти к пятому шагу. Если же предоставление необходимого сервиса затруднено или невозможно, или же не все необходимые условия выполнены, следует перейти к следующему шагу данной процедуры.

Шаг 3: Оценка возможности предложения альтернативной должности

Процесс создания специальных условий зачастую сложен и тернист. Иногда после второго шага процедуры работодатель приходит к выводу, что для данной должности предоставление всех необходимых условий является чрезмерно сложной задачей. В подобных случаях работодатель должен сделать все, чтобы предложить работнику альтернативную должность, где специальные условия создать можно.

Ключевые моменты при оценки возможности предложения альтернативной должности.

Возможно ли назначение на иную должность?

Если существует вакантная позиция, то стоит принять во внимание возможность предложения квалифицированному инвалиду занять именно ее вместо первоначально планировавшейся. Надо отметить, что предложение альтернативной должности является крайней мерой и используется лишь тогда, когда создание необходимых условий на предполагаемой позиции поистине невозможно или слишком затруднительно. Также подобная стратегия целесообразна, если работник показывает лучшие результаты на новой позиции.

Нужно отметить, что назначение инвалида на другую должность регулируется законодательством, в частности, Законом об Американцах с ограниченными возможностями (Americans with Disabilities Act, ADA) и Законом о реабилитации инвалидов (The Rehabilitation Act). Безусловно, необходимо учитывать требования, изложенные в этих законах и, в случае необходимости, обратиться к соответствующим специалистам за разъяснениями. Также работодатель должен проверить, не существует ли каких-либо законодательных актов на региональном уровне, которые регулируют данные вопросы.

Удовлетворяет ли работник требованиям новой должности?

Разумеется, перевод на другую должность возможен только в тех случаях, когда работник способен удовлетворить новые требования и обладает соответствующей квалификацией. Работодатель не обязан обучать работника с инвалидностью сверх норм, установленных для обучения всех работников.

Есть ли вакантные позиции, подходящие для данного работника?

Работодатель не обязан создавать новую позицию для людей с инвалидностью, однако в случае необходимости создания специальных условий для инвалида, что возможно лишь на другой позиции, работодатель должен постараться найти соответствующую позицию сравнимого уровня, а затем, при ее отсутствии, более низкого уровня. Если для создания специальных условий работодатель вынужден понизить работника в должности, он не обязан поддерживать зарплату работника на прежнем уровне, за исключением случаев, когда подобная практика принята в компании для всех служащих. Также работодатель не обязан повышать работника с инвалидностью лишь из-за необходимости создания специальных условий.

Хотя работодатель не обязан увольнять имеющегося сотрудника или создавать новую позицию в компании, он может принять во внимание такую возможность. Например, может быть создана новая позиция с переносом части обязанностей с уже существующих работников.

Будет ли работник чувствовать себя на равных с остальными работниками на новой позиции? Будет ли он иметь равные возможности карьерного роста?

Назначение на альтернативную должность не может быть использовано для ограничения работника с инвалидностью, его отделения от коллектива или иной другой дискриминации. Например, работница отдела продаж больна раком и потеряла волосы вследствие проведенной терапии. Сама работника просит предоставить ей позицию менеджера по продажам с гибким графиком работы, однако работодатель взволнован восприятием своих клиентов. Позиция А, которая лучше соответствует квалификации работника, требует прямой контакт с клиентами. однако работодатель назначает работника на позицию В, которая менее квалифицирована и предполагает контакты исключительно по телефону. В данной ситуации работодатель ограничивает своего работника из-за своих опасений и неудобства, связанного с внешним видом работника.

Если назначение на другую должность представляется эффективным методом выполнения специальных условий и потребностей работника, то определите подходящую позицию и переведите на нее работника. Если не требуется создать иные условия, переходите к шагу 5 данной процедуры.

Если назначение на альтернативную должность невозможно или не решает проблему, переходите к четвертому шагу процедуры.

Шаг 4: Повторная оценка ситуации

Процесс создания специальных условий не всегда приводит к положительному результату. Если вы добрались до четвертого шага, может быть полезным заново оценить ситуацию. Возможно, Вы упустили некоторые возможности и способы создания специальных условий. Также может быть полезно обратиться к внешним ресурсам за дополнительной информацией или помощью. Иногда целесообразно создать команду специалистов, которые сообща смогут решить поставленную перед ними задачу.

Такая команда может состоять из любого числа специалистов, квалифицированных в вопросах функциональных ограничений конкретных видов инвалидности, рабочих обязанностях и правилах, технологиях создания специальных условий. Также все участники процесса должны с пониманием относиться к конфиденциальности некоторой информацией, которой они владеют. Команда может включать специалистов по работе с персоналом, реабилитационных работников, психологов, технических консультантов и инженеров, медицинских работников, представителей организаций инвалидов и т.д.

После создания квалифицированной команды специалистов вполне может быть найдено эффективное решение, позволяющее работнику с ограниченными возможностями включиться в работу. К сожалению, не всегда возможно создать специальные условия для конкретного работника, однако работодатель должен приложить все силы к поиску успешного решения вопроса. Если все возможные пути исчерпаны, и работник не в состоянии исполнять свои обязанности, то работодатель будет вынужден уволить этого работника.

Шаг 5: Мониторинг

Именно этим шагом часто пренебрегают в процессе создания специальных условий на рабочем месте. Когда все необходимое уже сделано и специальные условия созданы, необходимо постоянно проверять и контролировать эффективность проделанной работы. Также нужно постоянно консультироваться с работником, выясняя, насколько эффективны созданные условия и не нужно ли сделать что-то новое, не изменилась ли ситуация со здоровьем и т.д.

Моменты, на которые стоит обратить внимание.

Кто будет отвечать за мониторинг?

Для выполнения мониторинга может быть назначен коллега работника, специалист из отдела кадров или непосредственный начальник работника.

Знаком ли работник с процедурами и методами обратной связи, существующими в компании? Каким образом работник может докладывать о неудобствах и проблемах?

Работник обязательно должен быть проинформирован, как ему следует поступать в случае возникновения вопросов или проблем.

Произошли ли какие-нибудь изменения в состоянии здоровья работника, условиях труда, его рабочих обязанностей, общей рабочей обстановки которые требуют корректировки специально-созданных условий?

Ситуация всегда меняется. Работник может больше не нуждаться в некоторых созданных для него условиях или может нуждаться в создании новых. Также работник может начать выполнять дополнительные обязанности или может как-либо измениться рабочая обстановка.

Если условия работы были изменены, способен ли работник по-прежнему эффективно справляться с работой?

К примеру, у работника изменился график работы. Мешает ли это выполнению его обязанностей? Нужно ли предпринимать дополнительные меры?

Если были приобретены специализированные продукты или оборудование, примите во внимание следующее:

• Был ли работник обучен правилам и технике использования купленного продукта или устройства?
• Правильно ли используется купленное устройства?
• Как бережно используется устройство?
• Нужно ли предпринимать дополнительные действия или покупки для эффективного использования купленного устройства?
• Если была оказана или оказывается услуга, насколько она эффективна?

Зачем платить за выполнение какой-то услуги, если она не оказывает должного эффекта и не позволяет работнику выполнять все необходимые функции? В таком случае подумайте о смене поставщика услуги или ином методе решения проблемы.

Получает ли работник с ограниченными возможностями должную помощь и поддержку?

В идеале, работник и работодатель должны работать рука об руку для обеспечения наивысшей продуктивности и эффективности работы инвалида в специально-созданных условиях. Помните, что для работника создаются специальные условия с целью максимально приблизить максимальные потенциальные возможности работника и требования работодателя. Всячески поддерживая работника, работодатель, безусловно, выиграет от повышенной мотивации своих служащих и желания работать, причем это относится не только к работникам с ограниченными возможностями, но и ко всем остальным работникам